답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 직접증거, 간접증거 최대한 확보하시면 도움이 됩니다.2. 매일 출퇴근기록이 있다고 하니, 계산하는데 어려움이 없을 것입니다.동료에게 근로계약서를 1부 복사해 달라고 하세요.근로조건이 비슷하면 참고가 될 것입니다.노동청에서 회사에 근로계약서를 제출하라고 할 수 있습니다.건투를 빕니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. <근로자퇴직급여보장법>에서 규정하고 있습니다.아래를 참고해주세요.제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.② 제1항에 따라 퇴직급여제도를 설정하는 경우에 하나의 사업에서 급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에 관하여 차등을 두어서는 아니 된다.③ 사용자가 퇴직급여제도를 설정하거나 설정된 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하려는 경우에는 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수(이하 "근로자대표"라 한다)의 동의를 받아야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 최초 입사일부터 소급적용해서 가입시켜주어야 합니다.2. 만약에 일정 기간에 대해서는 미가입(미납)하였다면,퇴직시에 별도의 퇴직금으로 받을 수 있습니다.이때에는 퇴직시점의 평균임금으로 계산해서 지급해야 합니다.(dc형이라면, 회사도 금전적으로 불리해짐, 퇴직연금 가입해주는 것보다 금액이 커짐)3. 근로자 과반수의 동의가 있어야 합니다.<근로자퇴직급여보장법> 제4조③ 사용자가 퇴직급여제도를 설정하거나 설정된 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하려는 경우에는 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수(이하 "근로자대표"라 한다)의 동의를 받아야 한다.참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 인사가 만사라고 하지요. 직원을 인건비 비용의 개념이 아닌, 기업의 핵심이라고 생각하고 일하는 사람들이 각자의 능력을 최대로 발휘하여 좋은 성과를 거두도록 관리하는 일을 하게 됩니다. 매우 다양한 업무가 있습니다.직원을 처음 채용하는 일부터, 퇴사관리까지 합니다.1) 직무관리- 직무설계- 직무분석 및 직무평가2) 인력확보- 인력수요 및 공급예측- 모집과 선발 3) 인력개발- 인사평가- 교육훈련- 경력개발4) 인력보상- 임금- 복기후생5) 인력유지- 모티베이션과 산업안전- 노사관계6) 이직관리

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 휴업이 아니라,근로시간 자체가 줄어들어서(근로자 동의)임금이 줄어든 것이라면, 이대로 평균임금을 계산합니다.2. 퇴직금 중간정산 사유에 해당했었는데 아쉽네요.지금이라도 중간정산이 가능한지 회사에 문의해 보시기 바랍니다.(근로조건 변경전의 기간은 중간정산해서 받고, 이후 기간을 추가로 받음)이렇게 하면 중간정산 퇴직금은 이전 임금으로 평균임금 산출해서 받고,3월 이후 퇴직금만 최근 임금으로 평균임금 산출해서 받을 수 있음.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 가능합니다.“우선지원대상기업”에 해당될 경우, 급여 및 연령과 무관하게 국민내일배움카드의 지원대상자에 해당하게 됩니다. 재직자의 경우에는 ▲우선지원 대상기업에 재직중인 근로자 ▲기간제 근로자, 일용 근로자, 파견근로자, 육아휴직자 ▲1주 근로시간이 36시간 미만인 단시간 근로자 ▲고용보험료 체납액이 없는 자영업자 ▲고용보험미가입 근로자 ▲일학습병행제 훈련에 참여중인 근로자 ▲ 고용보험 가입기간이 3년 이상, 그 기간 동안에 사업주 및 근로자 개인 지원 훈련과정 수강이력이 없는 자 ▲월 250만원 미만의 대기업 근로자인데요. 여기서 우선지원 대상기업이란, 제조업 500인 이하/ 건설업 300인 이하/운수창고통신업 300인 이하/기타 100인 이하의 기업, 즉 일반적인 중소기업을 의미합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 사직서를 제출했다는 증거를 남겨놓으세요.2. 이후 사직의 효력은 민법 제660조에 의하게 됩니다.참고하세요.<민법>제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 권고사직이었다는 증거가 있다면 정정이 쉬어질 것입니다.2. 회사에서 이직확인서 정정을 거부하고 있는 상황이니,근로자가 직접 이를 근로복지공단에 요청할 수 있습니다. 바로 피보험자격 확인청구서를 제출하는 것입니다. ​고용센터 또는 근로복지공단에 제출하시면, 근로복지공단에서 근로자와의 면담을 진행한 후, 사업주 조사를 통하여 이직사유를 확인합니다. 선생님이 가지고 있는 직접증거, 간접증거를 제출하세요.응원하겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로자가 원하는 날에 퇴사하는 것이 원칙입니다.다만, 사용자가 사직을 수리하지 않으면 사직의 효력은 민법에서 정한 것으로 적용합니다.(계속 거절할 수는 없습니다.)아래를 참고하시기 바랍니다.민법 제660조제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 수습기간을 연장할 수는 있겠으나, 임금은 최저임금 이상을 지급해야 합니다.왜냐하면, 최저임금법에서 수습기간 10퍼센트 감액을 3개월까지만 인정하기 때문입니다.참고하세요.최저임금법 시행령제3조(수습 중에 있는 근로자에 대한 최저임금액) 「최저임금법」(이하 "법"이라 한다) 제5조제2항 본문에 따라 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서는 같은 조 제1항 후단에 따른 시간급 최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다.