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답변 내역

수습기간 해고는 자주있는일인가요 ?
질문에 답변드립니다.먼저 갑작스런 해고에 위로의 말씀을 드립니다.2.해고사례는 우리 주변에서 흔히 볼 수 있습니다. 특히 수습기간에는 마음대로 해고해도 된다고 생각하는 경향이 있지만, 사실은 그렇지 않습니다.3.수습기간 해고도 수습기간이 아닌 해고와 크게 다르지 않습니다.4.근로기준법 제23조에 의해 사용자는 정당한 이유없이 해고를 하지 못합니다. 5.상시근로자 5인 이상 사업장이라면 근로자는 해고일로 90일 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다. 부당해고로 인정되면 해고기간동안의 임금상당액을 지급받을 수가 있고, 원하면 원직복직도 가능합니다. 다만, 안타깝게도 상시 5인 미만 사업장은 구제신청하지 못합니다. 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 해고·징계
19.04.22
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퇴직금에관해서 문의드립니다.
질문에 답변드립니다.그렇지 않습니다. 근로자에 해당하면 퇴직금이 발생합니다.2.퇴직금은 4주를 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1년 이상을 계속근로하고 퇴직을 하면 발생합니다. 다른요건은 없습니다.3.소정근로시간과 재직기간의 요건을 만족하면 이제 남은 것은 근로자인지 여부입니다.근로자성이 있는지를 판단해 봐야 합니다. 본문 내용만으로는 판단하기가 어렵습니다. 아래의 대법원 판례를 기준으로 판단하게 됩니다.5.프리랜서라는 명칭, 4대보험 미가입, 기본급이 없다는 사실은 그리 중요하지 않습니다. 사용자와의 사용종속관계여부를 종합적으로 판단하게 됩니다. 참고하시기 바랍니다.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
고용·노동 / 임금·급여
19.04.22
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통상임금에 정기 상여금도 포함되나요?
질문에 답변드립니다.네. 정기 상여금도 상황에 따라서 통상임금에 해당할 수도, 아닐 수도 있습니다. 여러 상황에 대한 판례가 있습니다.2.통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로시간 또는 총근로시간에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말합니다. 근로기준법 시행령에서 정하고 있습니다. 판례는 여기에 고정성을 추가합니다. 고정성이란 지급일 특정시점에 다른 조건없이 지급여부가 사전에 이미 확정된 것을 의미합니다.3.재직자에 한해서 지급한다고 규정하는 경우에 문제됩니다. 상여금 지급일 전 퇴사자에게는 미지급하는 경우에는 통상임금이 아니라고 대법원은 보고 있습니다. 반면에 규정과 달리 상여금 지급일 전 퇴사자에게도 근무일수에 비례하여 지급하는 경우에는 통상임금으로 보며, 상여금 지급이 이미 근로한 기간을 기준으로 지급하는 것이 아니라 미리 지급하는 방식인 경우에는 통상임금으로 보고 있습니다. 4.결국 정기상여금이라고 해서 모두 동일하게 통상임금에 해당하는 것은 아니며, 개별 상황에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
19.04.22
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경영악화로 인하여 급여 30% 삭감 시 퇴직금 문제 궁금사항?
질문에 답변드립니다.네. 퇴직금은 세무서 신고금액과 무관합니다.2.퇴직금은 세무서 신고금액, 4대보험 신고금액과 무관하게 최종 3개월의 임금총액으로 평균임금을 산정하여 계산합니다.3.삭감동의를 할 때 얼마를 신고하는 조건으로 동의하는 것이 아니라, 퇴직금은 삭감전 임금으로 정상적으로 계산해서 지급한다는 합의서를 작성했다면 더 좋은 결과가 있지 않았을까 하는 아쉬움이 있습니다. 신고를 적게 하더라도 막을 수는 없지만, 이렇게 합의를 한다면 고용노동청에서도 합의서 내용대로 퇴직금을 지급하라고 했을 수 있습니다. 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 구조조정
19.04.22
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남자 육아휴직도 모든 회사에서 사용 가능한건가요 ?
질문에 답변드립니다.1. 네. 육아휴직은 남자와 여자 동일하게 사용할 수 있습니다.육아휴직은 남녀고용평등과 일,가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에서 정하고 있습니다.3. 법 제19조 제1항에 의해서 육아휴직을 신청하면 허용해야 합니다. 다만, 1) 육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자, 2) 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직을 포함한다)을 하고 있는 근로자에 대해서는 허용하지 아니 할 수 있습니다.위 경우가 아니라면 허용해야 해야 하는데, 허용하지 않았다면 500만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다. 신고가능합니다.5.육아휴직시에 회사에서는 임금 지급 의무가 없습니다. 고용보험법에 의해서 국가에서 육아휴직급여를 지급하게 됩니다. 참고하시기 바랍니다.<남녀고용평등과 일,가정 양립 지원에 관한 법률>제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 2. 4., 2014. 1. 14.>② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다. <신설 2012. 2. 1.>⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
고용·노동 / 휴일·휴가
19.04.22
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신인사원도 연차를 사용 할수있나요?
질문에 답변드립니다.1. 그렇지 않습니다. 신입사원도 연차휴가가 발생하며, 사용할 수 있습니다.2.연차휴가의 갯수는 회사내규(취업규칙)로 정할 수 있지만, 법에서 정한 것 이상으로 정했을 때만 유효합니다. 법에서 정한 것보다 적다면 법에서 정한 것을 기준으로 발생합니다.3.연차휴가는 상시근로자 5인 이상 사업장에서 법정휴가로 발생합니다. 근로기준법 제60조에 의해서 발생합니다.4.신입사원의 경우에는 1년 미만의 기간동안에는 한달 개근시에 다음달에 1개씩 연차휴가가 발생합니다. 이것을 사용하시면 됩니다. 1년 미만의 기간동안이니 최대 11개가 발생가능합니다. 그리고 입사 후 1년이 되면 15개의 연차휴가가 또 발생합니다. 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
19.04.22
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이 경우 상시근로자가 몇명이 되는건가요?
질문에 답변드립니다.1.네. 상시 5인 미만 사업장입니다. 연차휴가규정, 해고제한규정, 가산수당규정을 적용하지 않습니다.2.상시근로자수는 한달간의 연인원/한달간의 가동일수로 계산합니다.3.편의점이라면 매일 가동을 하실 것입니다. 1일에 몇 명, 2일에 몇 명, 3일에 몇 명~ 이런식으로 모두 계산해서 더한 다음에 한달(30일 또는 31일)로 나누시면 됩니다. 5명이 되지 않을 것입니다.4.간단하게 하루에 5명이 근로하지 않으면 상시 5인 미만 사업장입니다. 하루 평균 3명 정도가 될 것입니다.(사장은 제외합니다.)5.그리고 주휴수당을 말씀하시는 것 같습니다. 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만이라면 주휴수당이 발생하지 않습니다. 주말근로자를 7시간씩 2일을 근로시키면 알고 계신것처럼 주휴수당이 발생하지 않습니다. 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
19.04.22
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임금 미지급 상담 부탁드립니다.
질문에 답변드립니다.사용자는 근로자 퇴사시에 14일 이내에 모든 금품을 청산해야 합니다. 근로기준법 제36조의 내용입니다.이 내용을 회사에 알리시기 바랍니다. 미지급시에 관할 고용노동청을 신고를 할 수 있습니다. 또한 근로계약서 미작성도 사용자가 처벌받을 수 있으니 이 내용까지 회사에서 알리시면 신고없이 간단하게 해결될 수도 있습니다. 건투를 빕니다.
고용·노동 / 임금체불
19.04.22
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인수인계는 꼭 해주고 퇴사해야되나요?
질문에 답변드립니다.네. 사직의 효력이 발생한다면 그냥 퇴직해도 무방합니다.사직서를 제출하는 것이 좋습니다. 사직서를 바로 수리한다면 가장 깔끔한 퇴직이 될 것입니다.그러나 사직서를 반려한다면, 근로계약의 해지에 대한 효력은 민법 제660조에 의해 발생합니다. 근로계약해지의 효력이 발생한 이후에 그만두는 것이 좋습니다. 건투를 빕니다.제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
고용·노동 / 근로계약
19.04.22
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직원으로 분류 된는건가요 개인사업자로 봐야 하나요
질문에 답변드립니다.헤어디자이너의 근로자성 문제입니다.미용실 디자이너, 학원강사 등은 프리랜서라고 하면서 근로자로 보지 않아서, 근로기준법도 적용하지 않고, 퇴직금도 지급하지 않는 관행이 있어 왔습니다. 그러나 이러한 관행이 당연히 적법한 것은 아닙니다. 형식적으로는 프리랜서 계약서를 작성하여 비율제로 보수를 지급하더라도, 실질적으로는 원장의 지휘,감독을 받고 출퇴근 구속도 받고 스탭들과 차이없이 근로를 제공했다면 근로자에 해당합니다.근로자여부를 판단하는 판단기준이 10 여가지 있습니다. 대법원 판례를 기준으로 해당 디자이너의 근로자성을 판단해 보셔야 합니다.공인노무사와 구체적으로 상담해 보시기를 권합니다. 앞으로 헤어디자이너를 근로자로 보고 대우하실 것인지, 프리랜서로 보고 운영하실 것인지를 고민해 보셔야 합니다. 참고하시기 바랍니다.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
고용·노동 / 임금·급여
19.04.22
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