답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 제가 만약 월급 삭감에 동의하지 않아자진 퇴사를 한다면 실업급여를 받을 수 없는지 궁금하며2개월 이상 진행된 상태에서 그만두셔야 수급자격이 인정되니 참고하세요.2. 회사가 갑자기 부당하게 월급을 깍자고 요청했을때제가 회사에 어떠한 근거로 그 요청을 거부 할 수 있는지노동법 위반을 한건지 궁금합니다.근로계약은 당사자간의 합의로 이루어집니다. 근로자의 동의가 없다면 변경하지 못합니다.[수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유]1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인미만 사업장인데 약 1개월전에 법인으로 변경된 회사입니다.제가 4가월째 근무하고 있는데 오늘 출근하니 갑자기 일한게 마음에 들지 않는다며 이것 저것 사소한것까지 다 따지며 해고 통보를 받았습니다.귀책사유가 될만한 잘못은 전혀 없는데 날벼락같은소리네요.부당해고로 구제받을방법이 없을까요?1. 안타깝게도 상시 5인 미만 사업장은 (영세사업장으로 간주하여),부당해고구제신청 제도를 적용하지 않습니다.2. 다만 해고를 한달전에 통보하지 않았다면 해고예고수당이 발생하니 신고하여 받으시기 바랍니다.가능하시다면 다음 직장은 상시 5인 이상 사업장으로 하시기를 권합니다.해고, 근로시간이 제한되고, 연차휴가가 발생하며, 연장,야간,휴일근로 가산수당이 발생하고휴업수당도 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현직 인사팀 직원입니다. 이제까지는 연차촉진제도없이 연차수당을 모두 지급을 해 왔습니다. 이제부터라도 연차촉진을 하려하는데 20년 10월 공지(내년 4월까지 사용하시오)한 다음 내년엔 7월에 정상적으로 공지해도 될까요?연차는 1월 1일 발생합니다.1. 회계연도 1.1 적용하고 있나요?그렇다면 아래와 같이 정상적으로 1년에 2번에 걸쳐서 통보해야 합니다.그래야 효력이 있습니다.올해 제대로 절차를 밟지 못한다면, 내년부터 효력이 발생한다고 봐야 할 것입니다.(올해는 효력이 없음)(그리고 1년 미만과 1년 이후 근로자는 구분되며, 각각 하셔야 한다는 점 안내해 드립니다.)제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인미만 사업장의 경우,2년이상 계약직으로 근무하더라도 무기계약직으로 보지않고 기간제법 적용을 받지 않기 때문에 계약기간만료로 실업급여의 사유가 된다고 알고 있습니다.최초 계약할 당시 5인이상 사업장계약 만료시점 5인미만 사업장으로 변경됐다면,이런경우에는 기간제법이 적용 될까요? 되지 않을까요?+자세히 말씀드리면 제가 5년3개월 계약근무하였습니다. (1년마다 재계약)최초 입사 당시에는 6인근무 사업장이였고코로나로 인해 인원감축이 되면서 저의 계약만료시점에서 3인근무 사업장이 되었습니다.사장님은 저와의 재계약을 원치 않으시는데이런경우 계약기간만료로 실업급여수급 대상자가 되나요?1. 현재 상시 5인 미만 사업장이라면 계약만료는 별의미가 없습니다.2. 실업급여 신청할 수 있습니다.사장이 경영상 사유에 의해서 해고 등을 하는 것이므로,실업급여 신청하시면 됩니다.비자발적 이직이므로 수급자격이 인정됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.30인미만 기업입니다.연차대체 공휴일-3.1절, 광복절, 개천절, 한글날-1월1일-설날 전날, 설날, 설날 다음날(음력 12월 말일, 1월 1일, 2일)-부처님 오신날(음력 4/8)-어린이날(5/5)-현충일(6/6)-추석 전날, 추석, 추석 다음날(음력8/14,15,16)-기독탄신일(12/25)-선거일-기타 정부에서 수시 지정하는날이렇게 알고 있습니다 . 제가 알고 있는게 맞나요?21년도 연차 대체 횟수는 총 몇 일 인건가요?1. 연차휴가대체합의서가 있나요?아래의 절차에 의한 대체합의서가 있어야 대체가 효력이 있습니다.절차대로 진행했다면,그안에 명시된대로 대체가 됩니다.근로기준법제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.7개월정도 일했는데 자진퇴사했습니다수습기간이 6개월 정도 진행되었고정규직 전환되어 고용보험은 1개월정도 가입되었고요이후 얼마되지 않아 자진퇴사를 하게 되었는데실업급여를 신청해 받을 수 있나요?1. 네. 최종 회사에서 비자발적으로 이직해야 신청자격이 주어지는 것이 원칙입니다.다만, 아래에 해당하면 가능할 수 있으니천천히 읽어보시고, 구체적으로 고용센터 상담하시기 바랍니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월고정급과 통상임금의 차이는 뭘까요취업규칙엔 월고정급 260정도 되어있고 실제 받는 월급은 400만원 입니다법령에 의하면 통상임금은 월고정급에145%인데관련법 고시에 보면 통상임금은 406만원정도 되고요 그렇다면 통상임금과 월고정급은 어떻게 해석해야할까요?1. 통상임금은 월고정급의 몇 퍼센트라고 정할 수 없습니다.한달 월급 총액중에서매달 소정근로시간에 대해서 고정적, 정기적, 일률적으로 지급하기로 사전에 약정한 금액을 통상임금이라고 합니다.선생님의 근로계약서, 급여명세서, 취업규칙을 모두 확인해 봐야 구체적으로 답변드릴 수 있으니관련 내용을 다시 올려주시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉산정시에 국민건강보험공단에 나와있는 건강보험료와 장기요양보험료로 산정한다고 알고있는데 회사에서 주는 급여명세서에서 보험료가 더크게 나와있습니다. 홈페이지에나와있는것보단 이러한 상황에서 회사에서 잘못된거 같은데 추후 받을수있는 방법이나 그런것이 있을까요?1. 네. 실제로 국민건강보험공단에 확인해 보시면 됩니다.(공단 홈페이지)회사에서 납부한 금액과 선생님의 급여에서 공제한 금액을 확인해 보시면 될 것입니다.근로자부담분을 더 공제했다면 청구하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인이상 사업장입니다.20.10.01 입사해서 21.09.30 퇴사입니다.입사해서 지난달까지(20.10~21.09) 연차 11개 사용했습니다.그래서 입사 후 1년간 정산받을 연차수당은 없고,1년차가 된 시점(21년 10월)때 발생한 연차 15일치를 퇴사시수당으로 지급 받을 수 있는지 궁금합니다.1. 연차휴가는 아래와 같이 발생합니다.입사하고 11개월간 : 한달 개근하면 다음달에 1개씩 발생, 그래서 최대 11개 가능입사하고 1년 후 : 15개 한꺼번에 발생(지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 출근시)정확하게 1년을 근무하고 퇴사를 하면 위와 같이 최대 26개 발생하니미사용분은 모두 연차수당으로 지급해야 합니다.1년이 되고 바로 발생하는 15개는 사용할 시간이 없으니 당연히 연차수당을 지급해야 합니다.마지막 월급 + 퇴직금 + 남은 연차수당지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.서면은 물론이고 구두상으로도 전혀 연차 촉진에 대해 말하지 않는 상황입니다.연차촉진에 대해 서면통보하지 않는 경우 연차수당 지급의 의무가 있는걸로 아는데 맞나요? (현실은 구두상 통보도 없음)1. 네. 연차휴가 사용촉진이 제대로 시행되지 않았으니 1년간 미사용한 연차휴가는 연차수당으로 전환됩니다.연차수당 청구권이 발생합니다.그렇다면 2020년 10월, 11월, 12월 사에에 공휴일이 2번 있었는데, 남은 연차에서 2개를 뺀 일수에 대한 수당을 청구하는게 맞는 계산인가요?2. 공휴일을 연차휴가에 포함시킨다고 했는데,이것은 별도 연차휴가대체합의서가 있어야 효력이 있습니다.근로자대표와 사용자가 별도의 합의서에 서명해야 하는데, 이것이 없다면 대체되지 못하므로연차휴가는 그대로 살이 있습니다.연차수당으로 전환됩니다.두번째로, 1년에 8할 이상 근무 시 지급되는 15개의 연차는 퇴사 시 사용을 하지 못한다면 연차 수당 청구를 할 수 있는걸로 아는데 맞는 내용인건지 궁금합니다.예시) 작년 4월 입사 > 올해 6월 퇴사 하는 직원이라면1년 미만 근무시 발생한 11개의 연차 + 1년 근무 후 발생한 15개의 연차로 총 26개이며근로기간 1년 미만에 생긴 연차는 모두 사용했다고 가정하고, 1년 근무 후 발생한 15개의 연차에 대한 미사용분은 수당으로 지급하거나, 퇴사전에 모두 사용 가능하도록 조치를 취해야 하는게 맞지 않나요?3. 연차휴가는 아래와 같이 발생하니, 참고하세요.입사하고 11개월간 : 한달 개근하면 다음달에 1개씩 발생, 그래서 최대 11개 가능입사하고 1년 후 : 15개 한꺼번에 발생(지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 출근시)입사하고 2년 후 : 15개 한꺼번에 발생(지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 출근시)퇴사 전에 남은 연차를 모두 소진하는 식으로 퇴사가 이루어졌는데, 무단결근 처리가 되는게 상식적인 조치인가요? (연차수당 안줬음)4. 위의 답변대로 남은 연차수당이 있다면 청구 및 신고할 수 있습니다.