답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월급이 정해진 날짜보더 늦어지고 있습니다. 처음에는 하루이틀에서 일주일 늦어지더니 작년 10월 부터는 한달이상 늦어져 한달치 월급이 통째로 밀려 있는 상황입니다. 그래서 이런이유로 퇴직하려고 하는데 실업급여 수령이 가능할까요?1. 네. 임금체불의 의한 자진퇴사로 실업급여를 진행하시려는 것 같습니다.임금체불의 구체적 의미는 아래와 같습니다. 참고하세요.임금체불 2개월 이상의 구체적 의미는 이직일 이전 1년 사이에1) 이직일까지 2개월분 이상을 전액 지급받지 못한 경우2) 전액 체불 후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우3) 3할 이상을 2개월 이상 지급받지 못한 경우를 말합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차는 원래대로 10/18(월)부터 공휴일빼고 월~금요일에만 카운팅 되는게 맞나요?맞다면 10/18(월)~11/1(월)까지 11개의 연차가 소진되고 육아휴직은 11/2(화)부터 시작하고 싶은데 가능한가요?1. 네. 맞습니다. 연차휴가는 근로일 대신 사용하는 것이므로, 휴일은 연차휴가로 사용하지 않습니다. 바로 육아휴직을 진행할 수 있습니다.육아휴직은 사전에 신청하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에 월급이 있고, 짝수 달에 지급하는 상여금이 있는데, 그러면 이떄의 시급은 어떻게 계산해야 하나요? 2달에 한번 꼴이라 상여금을 시급화하는게 상당히 어렵습니다.1. 상여금은 법정수당이 아니므로, 당사자간 약정하는 바에 의합니다.반드시 시급을 정해서 지급할 필요는 없습니다.보통 기본급의 몇퍼센트라고 정해서 지급하는 경우가 많습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.급여조건 4대보험 등 계약조건이 궁금하구요둘중 어떤것이 더 직원으로 볼수 있는지 궁금합니다정규직 전환을 기준으로 파트타임과 알바 중 어떤것이 유리할까요?1. 파트타임과 알바는 서로 다른 말이 아닙니다.근로시간이 정규직보다 적다는 의미에서 거의 유사한 단어라고 보시면 됩니다.주15시간 이상으로 한달 이상 근무하면 4대보험은 정규직과 동일하게 모두 가입해야 합니다.급여는 최저임금 이상 계약하면 문제되지 않습니다. 당사자간의 약정에 의합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로 계약서 상에 겸업 금지 조항이 있는데 업무 & 경쟁사 관련겸업이 아닌 단순 겸업(개인 판매 사업, 개인 방송 등)이 문제가 되나요~?1. 네. 물론 헌법상 직업선택의 자유, 영업의 자유가 있으니 이를 제한하지 못하나회사는 징계의 사유로 삼을 수 있습니다.근로자는 일을 해서 임금(채권)을 받는 대신, 성실하게 근무할 성실의무(채무)를 가지게 됩니다.참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당 관련해서 궁금한게 있습니다. 주중에 공휴일이 있고, 또 그 다음날 붙여서 연차휴가를 사용한 근로자에 대해서는 그 주의 주휴수당을 어떻게 산정해서 지급해야 하나요? 빼고 지급해야 할까요?1. 네. 주휴수당은 1주일에 최소 1일은 근무해야 발생합니다.휴가등을 제외한 나머지 소정근로일이 1일이라도 있어야 합니다.공휴일, 연차휴가로 1주일에 근로한 날이 전혀 없다면 그주의 주휴수당은 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다니기가 너무 힘든데 회사에게 정당하게 숙소 제공 또는 기타 지원 (숙소비의 일부라거나 교통비)을 받을 수 있는 권리가 정해져 있을까요?1. 숙소 제공, 복리후생비는 법정수당이 아닙니다.노동법에서 따로 규정하고 있지는 않습니다.회사가 임의로 또는 당사자간 계약으로 정할 수 있을 뿐입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프리랜서이지만 회사에서 일주일에 중 하루 약 3시간동안 교육을하거나 시상식을 하는데 직접 일하는 것 말고는 따로 기본금이 없습니다 돈이 지급이 안되는 것이 맞는걸까요?1. 네. 아래의 근로자에 해당하고, 해당 교육시간이 강제되는 교육이라면(거부시 불이익받음)해당 시간도 근로시간이므로 임금을 지급해야 합니다.먼저 본인이 근로자인지 부터 확인하시기 바랍니다.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴일 관련해서 문의사항이 또 있습니다. 보통 다른 회사에서는 일요일을 주휴일로 정해서 고정적으로 주고 있는거로 알고 있는데, 혹시 주휴일을 매주 다른 날로 정해도 문제되는건 없을까요?1. 매주 일정하게 정하는 것이 원칙이겠으나, 사업장의 사정에 따라 매주 달리 정할 수도 있을 것입니다. 법에서 명확하게 규정하고 있지는 않습니다.근로기준법제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보통 보면 임금이 아니라 보수로 찍히는데, 여기서의 보수가 임금이라고 볼 수 없는 건가요? 그러면 일반적인 근로자들과는 다르게 정하는게 가능한건가요?1. 임금, 보수 명칭은 중요하지 않습니다.아래의 근로자성이 인정되는 임원이라면 근로자에 해당하므로, 근로의 대가로 받는 것은 임금에 해당할 것입니다.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.