답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.서류를 언제 받게될지 확인할수없다고 하네요 원래 이건 그쪽에서 알아서 해줘야되는거아닌가요..?만약에 이직확인서랑 상실신고서 처리 안해주면 어떻게해야될까요?네. 실업급여 수급사유, 요건에 해당한다면 걱정하지 않으셔도 됩니다.회사에서 협조하지 않으면 고용센터에 직접 연락해서 독촉할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.잘못받은임금 반환요청시에도 임금반환에대한이자가발생하나요? 발생하면 얼마나발생하나요?네. 해당 금품이 부당이득에 해당하면, 사용자는 부당이득반환청구소송을 할 수 있습니다.이자도 발생할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문처럼 그 사람들이 근로자에 해당한다면 계약서의 명칭은 중요하지 않습니다.전액 실적급으로 지급하더라도 아래의 근로자성 판단기준에 부합한다면 근로자에 해당하고노동법을 적용하게 됩니다. 계약서의 이름이 프리랜서계약, 도급계약이라고 하더라도 근로계약인 것입니다.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 복지포인트를 받고 있는데, 이걸 임금으로 봐야 하는지가 궁금해서요. 매월 일정금액을 지급하고 있고, 현금으로 바꿀 수는 없어요.임금은 근로의 대가입니다. 근로의 대가가 아니라, 회사에서 복리후생제도로서 복지포인트를 지급한 것이라면 임금이 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 근로자가 기소된 상태이고 아직 유죄판결을 받지 않은 상황이라면, 회사에서 이를 근거로 징계를 하는게 가능할까요?네. 회사 취업규칙을 구체적으로 확인해 봐야 합니다.대법원은 취업규칙등에 미확정 유죄판결도 징계해고사유로 삼는다라는 규정이 없다면 무죄추정의 원칙상 유죄 확정판결을 받은 경우만을 의미한다고 보고 있습니다.반면, 구속기소된 경우처럼 장기간 근로제공을 하지 못하는 경우에 직권면직이 가능하다는 판결도 존재하니 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당이 마지막주에는 지급안해도되는걸로알고있는데 친구가 그걸모르고 주휴수당을 지급했다고합니다 이때 알바생에게 주휴수당반환요구를 할수있는건가요?네. 지급하지 않아도 되는 금품을 근로자가 받았다면 이는 부당이득입니다. 부당이득반환청구를 하시면 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월통상급여 기준시간은226시간입니다이런경우 심야수당 하고 연장수당은시급 10000원에 계산해야되나요?1. 선생님의 근로계약서, 급여명세서를 올려주시면 구체적으로 답변드릴 수 있습니다.2. 한달 임금중에 통상임금에 해당하는 금액을 한달소정근로시간수로 나누면 통상시급이 구해집니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그렇지 않습니다.말씀하신대로 단절없이 계속근로하고 있다면 나중에 실제 퇴사시에 퇴직금 발생합니다.아래 요건만 충족하면 되니 참고하세요.1) 4주를 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인,2) 근로자가,3) 1년 이상을 계속근로하고,4) 퇴직할 것.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.요즘 열정페이도 아니고 화욜. 금욜 30분씩 일찍 출근 해서 의무적으로 교육을 받으라는데 오버타임 한 부분을 보상 해 주지 않고 있습니다. 1월 부터 근무 했구요. 4월 달까지 한달에 3~4시간씩 오버 타임 진행 됐는데 보상 받을 길 없을까요?1. 해당시간 강제로 출근했다는 증거를 확보하셔야 추후 신청, 신고할 수 있을 것입니다.업무지시 대화녹음, 카톡, 서면, 출퇴근내역 등이 있어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 2020.08.01 ~ 2021.05.21 (퇴사 예정일, 대략 9개월) 까지 정규직으로 근무, 자진 퇴사 후 2021.06.04~ 2021.07.05 까지 (총 32일, 일 8시간 이상) 단기알바(프리랜서 형태 / 고용보험 x)를 진행하고자 합니다. 위 같은 경우 단기알바에 대해 고용보험 가입 요청할 수 있나요 ? 고용보험 가입 요청 후 퇴사 사유가 계약 종료라면 실업급여 대상자가 되는 것이 맞겠죠?단기알바에서 계약직으로 계약하고 고용보험 가입하면 실업급여 신청가능합니다.2. 정규직 근무지에서 비자발적 퇴사를 했을 경우, 퇴사 후 32일간 프리랜서 형태의 알바를 진행하고 이후에 실업급여를 신청한다면 수급 자격에 문제가 생기나요 ? (월 10일 이상 근무하면 안된다고 해서요 ㅠㅠ)고용보험에 가입하지 않을 것이라면 문제없을 것입니다.가입하면 말씀하신대로 일용직 요건 충족해야 합니다.3. 현재 정규직 근무지에 많은 문제가 있습니다. 저는 여행 서비스 플랫폼에서 콘텐츠 관리자 업무를 하는 중이었는데, 대표가 운영하는 다른 쇼핑몰의 MD로 저를 이동시키려합니다. (아예 다른 회사이며 대표 이름도 다릅니다.) 돈이 워낙 많은 사람이다보니 여행 플랫폼은 휴업/폐업 그 무엇도 신청하지 않을꺼라고 했으며, 저는 여행 플랫폼 소속으로 쇼핑몰 업무를 맡게 되었습니다. 이 부분에 대해서 큰 스트레스를 받고 있는데, 실업급여 신청이 가능한가요? 어떻게 증빙할 수 있을지 모르겠습니다.스스로 그만두는 경우 아래에 해당해야 신청할 수 있으니, 하나씩 읽어보시기 바랍니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우