답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법에 따로 정해진 사항이 아니라서 정답은 없는 문제입니다.선생님이 선택할 수 있을 것입니다.만약에 워크샵 거부로 인해서 선생님에게 부당한 징계나 불이익이 발생한다면별도 노무사 상담을 받아보시기 바랍니다.부당징계나 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.신고를 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 프리랜서라는 호칭, 명칭을 사용하더라도아래에 해당하면 근로자입니다.퇴직금 요건 충족하면 발생합니다.1) 4주를 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인,2) 근로자가,3) 1년 이상을 계속근로하고,4) 퇴직할 것.[백노무사] 유튜브에서 [퇴직금의 모든것] 참고할 것.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.청년내일채움공제에 예외사항이 있잖아요?---------------------------청년내일채움공제는 근로자가 신청하고, 회사도 신청해야 합니다.둘 다 신청해서 고용노동부에서 승인했다면 문제없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 내용과 상관없이 근로자는 언제라도 퇴사할 수 있습니다. 도의적으로 회사의 인수인계를 도와줄 수 있으나,회사에서 과도한 인수인계기간을 요구한다면 선생님의 사정에 따라서 행동하시면 됩니다.법적으로 문제되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.병가는 법에서 정하고 있는 법정휴가가 아닙니다. 그래서 회사에마다 별도 규정할 수 있습니다. 회사에서 유급으로 정해놨다면 사용하면 될 것이나, 규정이 없거나 무급으로 정했다면안타깝게도, 무급처리하거나 연차휴가를 사용해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.선생님의 사장?은 월급을 주는 사람입니다.파견을 나왔다면 파견업체 사장입니다.현재 일하고 있는 곳의 사장은 사용사업주라고 합니다.아래 근로기준법 제60조가 연차유급휴가규정입니다.월급주는 사장님에게 문의하시면 됩니다.파견근로자보호 등에 관한 법률제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.  <개정 2020. 5. 26.>1. “근로자파견”이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.2. “근로자파견사업”이란 근로자파견을 업(業)으로 하는 것을 말한다.3. “파견사업주”란 근로자파견사업을 하는 자를 말한다.4. “사용사업주”란 근로자파견계약에 따라 파견근로자를 사용하는 자를 말한다.5. “파견근로자”란 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 사람을 말한다.제34조(「근로기준법」의 적용에 관한 특례) ① 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다. 다만, 「근로기준법」 제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조부터 제43조까지, 제43조의2, 제43조의3, 제44조, 제44조의2, 제44조의3, 제45조부터 제48조까지, 제56조, 제60조, 제64조, 제66조부터 제68조까지 및 제78조부터 제92조까지의 규정을 적용할 때에는 파견사업주를 사용자로 보고, 같은 법 제50조부터 제55조까지, 제58조, 제59조, 제62조, 제63조, 제69조부터 제74조까지, 제74조의2 및 제75조를 적용할 때에는 사용사업주를 사용자로 본다.② 파견사업주가 대통령령으로 정하는 사용사업주의 귀책사유(歸責事由)로 근로자의 임금을 지급하지 못한 경우에는 사용사업주는 그 파견사업주와 연대하여 책임을 진다. 이 경우 「근로기준법」 제43조 및 제68조를 적용할 때에는 파견사업주 및 사용사업주를 같은 법 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다.③ 「근로기준법」 제55조, 제73조 및 제74조제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자에게 유급휴일 또는 유급휴가를 주는 경우 그 휴일 또는 휴가에 대하여 유급으로 지급되는 임금은 파견사업주가 지급하여야 한다.④ 파견사업주와 사용사업주가 「근로기준법」을 위반하는 내용을 포함한 근로자파견계약을 체결하고 그 계약에 따라 파견근로자를 근로하게 함으로써 같은 법을 위반한 경우에는 그 계약 당사자 모두를 같은 법 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 해당 벌칙규정을 적용한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 명칭은 중요하지 않습니다.아래 판단기준 참고하세요.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 일단 입사일 기준이 원칙입니다.아래와 같습니다.회계연도의 적용, 퇴사시 정산기준등은 복잡하니(회사마다 다르니) 아래 참고하세요.1) 입사하고 11개월간 : 한달 개근하면 다음달에 1개씩 발생함.그래서 최대 11개 발생 가능함.2) 입사 1년후 : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 15개 발생.3) 입사 2년후 : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 15개 발생.4) 입사 3년후 : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 16개 발생.* 2년을 초과하면 1개씩 증가함.​(11+15), 15/ 16, 16/ 17, 17/ 18, 18/ ~ 25개 까지 이런식으로.[백노무사] 유튜브에서 [연차휴가의 모든것] 참고할 것.https://youtu.be/_z4P5HoRwk0

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.발생한 연차휴가는 1년간 근로자가 원하는 날에 원하는 갯수대로 마음대로 사용할 수 있습니다.참고로, 아래와 같이 연차휴가가 발생합니다.1) 입사하고 11개월간 : 한달 개근하면 다음달에 1개씩 발생함.그래서 최대 11개 발생 가능함.2) 입사 1년후 : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 15개 발생.3) 입사 2년후 : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 15개 발생.4) 입사 3년후 : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 16개 발생.* 2년을 초과하면 1개씩 증가함.​(11+15), 15/ 16, 16/ 17, 17/ 18, 18/ ~ 25개 까지 이런식으로.[백노무사] 유튜브에서 [연차휴가의 모든것] 참고할 것.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 해고예고수당 계산방법 질문드립니다대찬물범2822021. 04. 14. 20:26안녕하세요~ 해고예고수당 계산방법에 관하여 질문드립니다!이번 기회에 정말 제대로 알고 싶습니다..ㅠㅠ1. 해고예고수당은 통상임금 30일분으로 알고 있습니다.그래서 일반적으로 <통상시급x8x30> 하는것 같은데 맞나요..?네.2. 위의 식이 맞다면...통상시급 구할때 <통상임금/월 소정근로시간>으로 하는거맞나요?네이때 통상임금이랑 월 소정근로시간에는 주휴수당(주휴시간?)이 포함되는게 맞나요??네. 각각 포함됩니다.3. 만약에 주휴수당이 포함되면은 일 8시간, 주40시간 일하는 경우에는 209로 나누면 되나요?네. 맞습니다.4. 단시간 근로자는 통상근로자에 비례해서 계산한다고 하던데, 만약에 통상근로자가 없으면 계산은 어떻게 하나요??그냥 위 2번으로 계산하면 됩니다.5. 1일 5시간씩 주5일 일해서 월 100만원 번다고 가정하면 100만원/(5*6)시간 으로 통상시급을 구하면 되는 걸까요?5시간, 주5일 근로자의 한달 소정근로시간은 (5*5+5)*4.345 입니다. 이것으로 나눕니다.6. 마지막 질문입니다 ㅠㅠ5번 질문처럼 5시간씩 규칙적으로 일하는 사람이 아니라 월 3시간, 화 5시간, 수 7시간, 목 2시간, 금 6시간 이렇게 일하면 소정근로시간은 어떻게 구하고, 해고예고수당은 어떻게 구하나요..?1주일 근로시간을 모두 더하면 됩니다.예를 들어서 3,5,7,2,6시간이면 23시간입니다. (23+23/5)*4.345 시간이 월 소정근로시간입니다. 이것으로 나눕니다.