답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 바로 실업급여를 신청하지 마시고, 노동위원회에 부당해고구제신청을 하세요.더 큰 이익입니다.2. 부당해고로 인정되면 해고기간동안의 임금상당액(몇달치 월급)을 받을 수 있습니다. 원하면 복직도 가능합니다.나중에 이기셔서 퇴직을 서로 합의한다면 권고사직으로 처리하시면 됩니다. 그 때에 실업급여 신청하시면 됩니다. 결론적으로 둘 다 받을 수 있습니다. 참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 적법하지 않습니다. 연차 사용은 무효입니다.근로를 하지 않았으니, 임금전액 지급은 하지 않더라도 휴업수당은 지급해야 합니다.즉, 연차휴가는 그대로 살아있고, 휴업수당으로 평균임금 70퍼센트 지급해야 합니다.2. 연차휴가는 근로자가 원하는 시기에 신청해서 사용하는 것입니다. 사용자가 그 사용일을 강제할 수 없습니다.강제할 수 있는 경우가 1가지 있습니다. 바로 근로기준법 제61조의 사용촉진입니다.아래의 절차를 모두 지켜야 적접한 사용촉진이니 참고하세요.근로기준법 제61조제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 보험별로 살펴보셔야 합니다.먼저 산재보험입니다.산재보험 적용대상이 아닙니다. 산재보험 상실신고하면 됩니다.고용보험입니다.유지해야 합니다. 국내에서 급여지급하면 그대로 보험료 납부합니다.파견국에서 지급하면 월평균보수 0원으로 신고하시면 됩니다.건강보험입니다.건강보험 혜택을 받을 수 없으니, 감면신청해야 합니다.직장가입자 근무내역 변동신고서를 제출합니다. 피부양자 있으면 50퍼센트 감면되고,없으면 100퍼센트 감면됩니다.국민연금입니다.동일하게 유지 납부합니다.단, 이중적용될 수 있으니, 국민연금 가입증명서 제출해서 일본에서의 납부의무를 면제받으셔야 합니다.끝.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 실업중에 있고, 구직노력을 해야 실업급여(구직급여) 수급자격이 있습니다. 소득이 발생하면 안 됩니다.2. 보험설계사 코드가 있으면 실업급여를 받을 수 없습니다. 해촉하셔야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 수습 3개월까지는 최저임금(시급)에서 10퍼센트를 감액하여 지급할 수 있습니다.단, 근로계약기간이 1년 이상이어야 합니다. 1년 미만인 근로자는 감액하지 못합니다. 아래 법조문을 참고해주세요.최저임금법 시행령제3조(수습 중에 있는 근로자에 대한 최저임금액) 「최저임금법」(이하 "법"이라 한다) 제5조제2항 본문에 따라 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서는 같은 조 제1항 후단에 따른 시간급 최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 정직으로 퇴직금액이 줄어드는 것은 어쩔수가 없습니다.(아니면, 재직중에 정직처분이 부당하다고 다투셨어야 합니다. 노동위원회에 부당전직구제신청을 할 수 있습니다.) 2. 이런 경우에는 통상임금이 평균임금(정직기간포함하여 계산한)보다 클 것입니다.3. 그래서 결론은 통상임금으로 퇴직금을 계산해야 합니다. 회사는 비정상적인 평균임금으로 계산하였습니다. 통상임금으로 계산하면 지급받은 퇴직금보다 클 것입니다.근로기준법 제2조 제2항의 내용이니, 이 내용을 회사에 알리셔서 재정산 받으시기 바랍니다. 미지급시 노동청 통해 도움받으세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연봉협상을 하여 연봉이 인상되어도, 소급하지 않는 것이 원칙입니다.2. 단, 다른 직원은 소급적용하였는데, 본인은 소급적용하지 않는다면 차별처우를 다투어 볼 수는 있을 것입니다.3. 정직원과 단시간근로자 또는 기간제근로자간의 차별이라면 문제가 됩니다.(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)반면에, 정직원간의 차별은 기간제법으로 다투지 못하고, 근로기준법 제6조 균등한처우 규정 위반을 검토해 볼 수 있을 것입니다. 참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴직금은 무조건 1년 이상을 계속근로하고 퇴직을 해야 발생합니다.2. 퇴직을 하지 않고 중간정산을 한다고 하더라도, 1년 이상 재직중이어야 합니다. 1년 미만 근무중이면 발생여지가 없습니다. 반면, 중간정산 이후 1년 을 근무하지 않고 퇴사를 하더라도 잔여 퇴직금이 발생합니다. 참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 자발적 이직시에는 실업급여(구직급여) 수급자격이 없는 것이 원칙입니다.아래의 경우에는 자발적 이직시에도 정당한 이직사유로 인정되는 바, 본인의 경우와 비교해 보시기 바랍니다. 1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제7호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 배우는 시간도 근로시간입니다.2. 배우는 시간(교육시간)에도 일을 겸해서 하고 있고, 이를 근로자가 거부할 수 없는 시간이라면 근로시간이 맞습니다. 임금을 제대로 지급해야 합니다. 최소한 최저임금은 지급해야 합니다. 근로시간을 잘 정리하셔서 청구하시기 바랍니다. 건투를 빕니다.