답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. 12/31일 한달전에 근로연장을 하지 않겠다고 근로자에게 통보를 하고 12/31일까지로 근무가 종료되면 그것도 해고로 볼수있나요? 그에따른 해고수당이나 혹은 권고사직으로 보아 실업급여를 해줘야하나요?→ 해고는 아니며, 계약만료를 이유로 실업급여를 수급하시면 됩니다.2. 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체한거로 본다는 문구를 봤는데 예를들어 입사일이21.8.1 이면 23.8.1일 이후에는 근로계약서가 1년단위로 작성됐다하더라도 기간의 정함이 없는걸로 보는건가요?→ 네 맞습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 임금체불 등을 이유로 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사의 일방적인 해고 통보가 부당한 경우 근로자가 부당해고임을 입증할 수 있다면 이를 근거로 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회계연도 기준 연차휴가를 산정하는 기업의 경우 퇴사 시점에 입사일 기준으로 연차휴가를 재산정하여 그 차이분을 추가로 근로자에게 지급할 필요가 있는 바, 귀 근로자의 경우 퇴사시점까지 발생한 연차휴가는 총 26개(11개+15개)이며 이를 기한 내에 사용하지 못하면 회사는 근로자에게 미사용연차수당을 지급해야 합니다(포괄임금제 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.육아휴직 중 계약기간이 만료되면 그 기간을 끝으로 육아휴직 역시 자동으로 종료된다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.임금채권은 3년 이내에 청구할 수 있는 바, 3년이 지나지 않은 임금채권에 대하여서는 회사에 지급 청구할 수 있습니다(공소시효 관련 내용은 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만을 기준으로 할 경우 해당 사업장에서의 고용보험 가입기간이 180일 이상이어서 이직 사유(계약만료 등)만 충족하면 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 산정 사유 발생일 기준 이전 30일 동안 일평균 출근한 근로자의 수가 5인 이상이라면 해당 사업장은 상시 5인 이상 사업장으로 분류됩니다(근로기준법 시행령 제7조의2).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사와 합의 하에 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공한 시간에 대하여서는 회사가 근로자에게 연장근로수당을 지급해야 할 것이며(근로기준법 제53조, 제56조), 이를 미지급하는 경우 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다(포괄임금제 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 교육시간의 실질이 회사의 지휘·감독 하에 근로를 제공하는 근로시간에 해당한다면 회사는 근로자에게 그 시간에 해당하는 임금을 지급해야 할 것입니다.