답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.월 급여에 포함된 연차수당이 미사용연차수당으로 계산된 금액과 같거나 상회하는 경우라면 회사가 근로자에게 추가로 미사용연차수당을 지급할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.유급으로 보장되는 대체공휴일에 근로자가 근로를 제공한다면 회사는 근로자에게 휴일근로수당을 추가로 지급해야 합니다. 한편, 귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 야유회가 회사의 지휘·감독 하에 이루어지는 등 업무의 연장선상에 놓여 있다고 판단되는 경우라면 그 날 역시 휴일근로여서 근로자에게 휴일근로수당이 지급되어야 함이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만을 기준으로 하는 경우 고용보험 가입기간이 180일 이상이고 계약 만료로 인한 근로관계 종료여서 실업급여 수급이 가능할 것으로 보이나, 최종 결정은 관할 고용센터에서 하므로 추가적으로 담당 직원에게 문의하시길 권고드립니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, 포괄임금제 형태의 임금계약을 체결하고 있는 경우라면 매월 고정적으로 정한 시간외근로시간 내에서는 회사가 근로자에게 추가로 시간외근로수당을 지급할 의무는 없으며, 다만 그 시간을 초과하여 근로를 제공한 시간에 대하여서만 회사가 근로자에게 시간외근로수당을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만을 기준으로 하는 경우 고용보험 가입기간이 180일 이상이고 계약 만료로 인한 근로관계 종료여서 실업급여 수급이 가능할 것으로 보이나, 최종 결정은 관할 고용센터에서 하므로 추가적으로 담당 직원에게 문의하시길 권고드립니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 상황의 경우 임금이 지급되지 않는다는 점에서는 같으나 근태 관련 처리(연차휴가, 주휴수당 등)에 있어 상이한 결과(예컨대, 무단 결근 시 그 주의 주휴수당 미발생 등)를 초래할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 근로계약서에 계약해지(및 인수인계) 관련 조항이 있다면 그에 따라 퇴직 의사를 밝히면 되며(달력 상의 2개월 기준), 이를 경과하여 퇴직 의사를 밝히고 회사에서 이를 수리하지 않는다 하더라도 민법 제660조에 따라 퇴직의사를 밝힌 달의 1임금지급기일을 지난 날에 자동적으로 회사와 귀 근로자의 근로관계가 종료될 것입니다. 다만, 해당 조항을 근거로 하여 회사가 귀 근로자의 퇴사로 인해 발생한 손해에 대하여 배상청구를 할 가능성은 있습니다(이와 관련하여서는 변호사에게 보다 자세히 문의하시기 바랍니다.).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.일용직도 근로계약서를 작성해야 하며, 미작성 시 회사에 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018. 3. 20., 2019. 1. 15., 2020. 5. 26.> (중략) 7. “1주”란 휴일을 포함한 7일을 말한다.(후략)위 법에서 정한 바와 같이 1주일은 휴일을 포함한 7일을 의미하며, 이때의 총 근로시간을 따져 52시간 위반 여부를 판단하는 것입니다. 한편, 연장근로, 휴일근로, 야간근로 시 회사는 근로자에게 시간외근로수당을 추가로 지급해야 합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, 소정근로시간이 변경되었다는 점에 대한 당사자간 합의가 있었고 실제 근로를 제공하였다는 점에 관한 입증자료(대중교통 이용내역, 출퇴근 기록부 등)를 구비하여야만 주휴수당 주장이 인정될 것으로 판단됩니다.