답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 근로계약서에 계약해지(및 인수인계) 관련 조항이 있다면 그에 따라 퇴직 의사를 밝히면 되며, 이를 경과하여 퇴직 의사를 밝히고 회사에서 이를 수리하지 않는다 하더라도 민법 제660조에 따라 퇴직의사를 밝힌 달의 1임금지급기일을 지난 날에 자동적으로 회사와 귀 근로자의 근로관계가 종료될 것입니다. 다만, 해당 조항을 근거로 하여 회사가 귀 근로자의 퇴사로 인해 발생한 손해에 대하여 배상청구를 할 가능성은 있습니다(이와 관련하여서는 변호사에게 보다 자세히 문의하시기 바랍니다.).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, 5인 이상 사업장의 경우 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 공휴일 및 대체공휴일에 쉬더라도 회사가 그날을 유급으로 보장할 의무가 있으며, 그날 근무 시 휴일근로수당을 추가로 지급해야 할 것입니다. 한편, 포괄임금제 형태의 임금계약을 체결하지 않은 경우라면 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공한 시간에 대하여서는 회사가 시간외근로수당을 지급하여야 할 것이며, 포괄임금제 형태의 임금계약을 체결하더라도 고정시간외근로시간을 초과한 근로시간에 대하여 회사가 시간외근로수당을 지급할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>위 법에 따라 회사는 근로자가 퇴사한 때부터 14일 이내(당사자간 합의(근로계약서 작성 등)한 경우 그 기일(통상 다음 임금지급기일) 내)에 모든 금품을 지급할 의무가 있으며, 이를 위반하는 경우 임금체불이어서 근로자가 이를 이유로 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 코로나 감염과 같은 개인사정으로 출근하지 회사에 못하더라도 근로관계가 유지되고 있다고 볼 것이어서 그 기간 역시 인수인계를 위한 기간에 포함된다고 보아야 함이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>위 법에 따라 회사는 근로자가 퇴사한 때부터 14일 이내(당사자간 합의(근로계약서 작성 등)한 경우 그 기일(통상 다음 임금지급기일) 내)에 모든 금품을 지급할 의무가 있으며, 이를 위반하는 경우 임금체불이어서 근로자가 이를 이유로 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 회사가 근로자대표와 여름휴가를 연차휴가로 대체하기로 하는 내용의 합의를 하였다면 개인 연차휴가를 사용한 것으로 보아 그 날의 임금을 지급하는 것이 타당할 것이며, 그렇지 않은 경우 그날은 회사 사정에 의한 휴업일이라고 볼 수 있어 최소한 휴업수당을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 5인 이상 사업장을 전제로 토요일의 근로는 연장근로, 일요일의 근로는 휴일근로에 해당하여(일요일이 주휴일임을 가정함) 토요일의 경우 1.5배의 수당을, 일요일의 경우 8시간까지는 1.5배, 8시간을 초과하는 시간에 대하여서는 2배의 수당을 추가로 회사로부터 지급받으면 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.> ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.근로기준법 시행령 제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. <개정 2018. 6. 29.> ② 법 제55조제2항 본문에서 “대통령령으로 정하는 휴일”이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다. <신설 2018. 6. 29.>귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단은 어려우나, 위 법에 따라 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면서 그 주의 소정근로일을 개근하여야만 주휴수당이 발생하며, 귀 질의와 같이 그 주의 일부 또는 전부를 개인 사정으로 결근하였다면 그 주의 주휴수당은 발생하지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 상시근로자 수 5인 이상 사업장에 근무하는 상황에서 회사로부터 일방적으로 근로관계종료 통보를 받는 경우 그 해고에 정당성이 인정되어야만 효력이 있다고 볼 수 있을 것이며, 만약 정당성이 없다면 이는 부당해고여서 귀 근로자께서 이를 이유로 관할 지방노동위원회에 구제신청을 하거나 노동청에 진정을 제기할 수 있을 것입니다.해고의 정당성 관련 자세한 상담을 받길 원하시면https://connects.a-ha.io/products/49679063f15e30718e44f24ffc4b5c4c로 문의주시길 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, 근로기준법상 근로자라면 4대보험 가입 의무가 있으며 근로소득세 과세 대상이기에 실제 지급되어야 하는 임금은 세전 임금에서 소득세, 주민세, 4대보험료를 제외한 나머지 임금일 것입니다.