답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만을 기준으로는 명확히 판단이 어려우나, 팀장의 행위가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라면 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 직장내괴롭힘을 이유로 진정을 제기할 수 있을 것으로 판단됩니다(근로기준법 제76조의2).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 유효한 포괄임금제 형태의 임금계약을 체결한 경우라면 고정으로 정한 연장근로시간의 범위까지는 실제 연장근로에 대한 수당이 별도로 지급되지 않을 것입니다. 한편, 휴일근로 시 별도로 휴일근로수당이 명시된 바 없다면 그 시간에 대하여서는 회사가 휴일근로수당을 추가로 지급해야 함이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사가 근로자의 사직서를 수리하지 않는 경우 근로자와 회사 간 근로관계는 퇴사하고자 하는 날이 포함된 달의 1임금지급기가 지난 그 다음 달 초에 자동으로 종료되며(민법 제660조), 그 이전에 회사에 나오지 않는 기간은 무단으로 결근한 기간으로 처리되어 퇴직금, 연차휴가 등에 영향을 미칠 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 상시 5인 이상 사업장에 재직 중인 근로자에게는 관공서의 공휴일 및 대체공휴일을 유급으로 보장하여야 하는 바, 그날 근로를 제공하는 경우 휴일근로수당이 지급되어야 함이 원칙이나 유효한 포괄임금제 형태의 임금계약을 체결하였고 휴일에 근로를 제공한 시간이 고정으로 정한 휴일근로시간에 포함되는 시간이라면 회사가 그 날의 근로에 대하여 별도로 휴일근로수당을 지급할 의무는 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로기준법 제56조에서 정한 바에 따라 22시부터 다음 날 06시 사이의 근로에 대하여서는 야간수당이, 1일 소정근로시간 또는 1주 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공한시간에 대하여서는 연장수당이 추가로 지급되어야 할 것입니다(상시근로자 수, 포괄임금제 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.퇴직금은 '[(1일 평균임금 × 30일) × 총 계속근로기간] ÷ 365'로 계산되며, 이때의 계속근로기간은 귀 근로자가 총 근무한 기간(1년 6개월)입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1/2에 입사하는 경우 2/1까지 소정근로일을 개근하면 2/2에 1개의 연차휴가가 발생할 것입니다(근로기준법 제60조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 상시 5인 이상 사업장에서 자신의 1일 소정근로시간 또는 1주 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하는 시간에 대하여서는 회사가 시간외근로수당을 지급해야 할 것입니다(포괄임금제 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 4월 마지막 주의 소정근로일을 개근하는 경우 그 주의 주휴수당이 발생할 것으로 판단되며, 5월 첫째 주 금요일까지 근무하고 퇴사하는 경우 그 주의 주휴수당은 발생하지 않는다고 봄이 타당할 것으로 판단됩니다. 한편, 개근은 실제 회사에 출근하여 근로를 제공하였는지를 기준으로 판단하기에 지각과 같은 근로시간 일부 미제공 사실이 있더라도 회사에 출근하여 근로를 제공하였다면 그날은 출근한 것으로 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 관련 자격증을 필수적으로 요구하는 직무에 있어서는 해당 자격증 소지자가 경쟁력을 가질 수 있을 것으로 판단됩니다.