답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계 파악이 안되어 정확한 답변이 어려우나, 귀사의 임시협정은 노사 당사자간 서명 또는 날인을 필수적 요건으로 하는 노조법상 단체협약이라기보다는 원활한 단체교섭을 진행하기 위하여 노사간 합의한 사항을 기록한 것으로 보이며, 이를 단체협약으로 볼 수 없을 것이며, 이것이 지켜지지 않았다는 이유만으로 법 위반으로도 볼 수 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 휴일은 근로제공의무가 없는 날이므로 그 날 쉬었다고 하여 결근한 것이 아닙니다. 또한, 연차휴가는 법정휴가로 근로자가 자유롭게 사용할 수 있는 권리이므로 이 또한 결근으로 볼 수 없습니다. 따라서, 위 날을 제외한 다른 소정근로일에 개근하였고 그 다음 주에도 출근이 예정되어 있다면 해당 근로자에게는 주휴수당이 발생할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제31조(단체협약의 작성) ①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.(후략)질의와 같이 단협의 유효기간 중 보충교섭을 통해 해당 내용을 체결하고 노사당사자가 서명 또는 날인을 하였다면 이는 본 협약에 부속하는 단체협약으로써 유효하게 성립되었다고 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법 해석 상 회사는 근로자가 소정근로일수를 모두 근무한 경우 근로자에게 1주 1회 이상의 유급휴일을 부여하도록 정하고 있을 뿐 그 날에 대하여서는 특정한 바 없고, 여기서의 1주일은 연속된 7일의 기간을 의미할 뿐이어서 그 기간 중 1일을 주휴일로 부여하면 되는 것이지 반드시 특정일을 지정해서 부여할 필요는 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임원의 실질에 따라 보수가 근로기준법상 임금인지 여부가 달라질 것인 바, 귀 질의만으로는 명확하게 판단할 수 없으나 만약 회사의 업무집행권을 가진 임원이라면 회사의 지휘감독 아래에 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 지급받는 고용관계에 있는 것이 아니므로 그 실질이 근로자가 아니어서 일정한 보수를 받더라도 이를 임금이라 할 수 없을 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의와 같이 1일 소정근로시간이 불규칙적인 경우라면 아래와 같이 단시간근로자의 1일 소정근로시간을 구하는 공식을 통해 1일 소정근로시간을 계산하시어 이를 기준으로 주휴수당을 산정하시면 됩니다.근로기준법 시행령 별표2단시간근로자의 1일 소정근로시간= 해당 근로자의 4주 동안의 소정근로시간/그 기간 통상 근로자의 총 소정근로일 수

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제7조(적용범위) 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.  <개정 2009. 5. 21., 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2018. 3. 20., 2021. 1. 5.>1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제51조의2제2항, 제52조제2항제1호, 제53조제1항ㆍ제2항, 같은 조 제4항 본문ㆍ제7항, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자5인 이상 근로자를 고용한 사업장에는 연차휴가 및 연장근로에 관한 규정이 적용되는 바, 이를 위반 시 징역이나 벌금형에 처해질 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.2. “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.여기서 경영담당자란 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하며, 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’란 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건 결정 또는 업무상 명령이나 지휘ㆍ감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 의미합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2개의 사업장의 실질을 기준으로 상시근로자수를 판단하는 대상이 달라질 것인 바, 귀 질의만으로는 명확하게 답변드리지는 못하나, 만약  장소적으로 분리되어 있다 하더라도 매장이 같은 조직과 경영체계하에 사업의 독립성이 없을 경우에는 하나의 사업 또는 사업장으로 취급하여 이에 근무하는 총 근로자수를 적용대상으로 보아야 할 것이지만, 근로형태가 각기 다르고 사업장소, 회계. 인사 등이 독립되어 별도로 운영되고 있을 경우에는 이를 각각 독립된 별개의 사업 또는 사업장 단위로 취급하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다.1. 최종이직일 이전 18개월 동안 합산한 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화 등), 자발적 퇴사라 하더라도 정당한 이유(사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란, 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료(정년, 기간 만료 등)로 인한 계약종료 등여기서 '사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란'이란, 왕복 3시간 이상의 거리를 의미하는 바 이를 참고하시어 관할 고용센터에 실업급여를 신청하시기 바랍니다.