답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 전액 지급되어야 하는 것이 원칙이나(근로기준법 제43조), 공제의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우라면 회사가 초과지급된 연차휴가일수에서 해당하는 수당을 근로자가 퇴직하여 받을 임금 및 퇴직금에서 공제하는 것은 가능할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의와 같이 A노조가 교섭대표노조라면, A노조가 체결한 단체협약은 B노조에도 당연히 적용된다 할 것이며, 해당 단체협약 규정 취지가 징계대상 조합원에 대한 소명 기회를 부여하는 점을 감안할 때 인사위원회 개최 이전에 통보해야 하는 대상은 징계대상자가 속한 B노조일 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것(후략)위 조항에 따라 사용촉진은 근로자 개인별로 해야 인정될 것입니다. 따라서 귀 질의와 같이 사내 게시판에 공고를 올렸다는 점만으로 위 요건을 갖추었다고 보긴 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 4대보험 취득일은 입사일을 기준으로 합니다. 이때, 사업자등록증의 사업개시일 이전은 입사일이 될 수 없으며 사업개시일 이후로만 설정 가능한 바, 귀 질의와 같이 법인을 설립하지 않은 상태라면 사업자등록증이 나오지 않은 상태여서 설립일을 기준으로 신고하시면 됩니다. 과태료 부과도 입사일을 기준으로 하는 바, 설립일로부터 15일 이내에 신고하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 전액 지급되어야 하는 것이 원칙이나(근로기준법 제43조), 공제의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우라면 회사가 초과지급된 연차휴가일수에서 해당하는 수당을 근로자가 퇴직하여 받을 임금 및 퇴직금에서 공제하는 것은 가능할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체협약 소급 적용과 관련하여 대법원은 "단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 자에게는 단체협약이 적용되지 않는다."고 보고 있어, 단체협약 체결 이전에 퇴사한 자들에게는 소급 적용되지 않는다고 보고 있는 바, 귀 질의와 같이 임금 소급 적용과 관련한 관행이 있는 등의 달리 볼 사정이 없는 한 그 효력은 조합원에게만 미치는 것이고 퇴사자에게까지 미치는 것은 아닐 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의2, 제76조의3에 따른 직장 내괴롭힘의 금지 및 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치에 관한 법규정은 직장 내 괴롭힘의 행위자를 처벌하는 내용이 아닌 직장 내 괴롭힘 발생 시 사내 해결절차(사용자에게 신고)를 두도록 하고 있는 것이기 때문에 원칙적으로 사업장 내 신고절차를 이용하여야 하며, 10인 이상 사업장임에도 사내 해결절차 등이 없는 경우 노동청에 행정지도 요청 등이 가능하며, 오히려 사용자가 신고를 이유로 불이익을 가할 경우 이에 대하여 노동청 진정제기가 가능합니다.직장 내 괴롭힘과 관련하여 행정지도, 진정제기가 필요한 경우 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서 고객지원실로 상담후 진정제기 등을 통하여 도움 받으시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2020. 5. 4. 입사한 귀 근로자의 연차휴가는 아래와 같습니다.2020. 5. 4. - 2021. 5. 3. 출근율 80% 이상일 경우 2021. 5. 4. 발생 연차 : 15개2020. 5. 4. - 2021. 5. 3. 매월 개근 시 총 11개 연차 발생즉, 귀 근로자는 2021. 5. 4. 에 연차 15개가 발생하며, 매월 1개씩 총 11개의 연차휴가가 추가로 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 60조(연차 유급휴가)(중략)⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간육아휴직기간이 종료된 시점이 연차휴가 산정을 위한 시점이라고 가정한다면, 그로부터 1년간 일정 휴가가 발생하며 그에 대하여 사용하지 아니한다면 1년 뒤에 미사용연차수당으로 전환될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기본원칙- 대법원은 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다."고 보고 있어, 사업주와 근로자 사이에 종속성이 있다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하고 있습니다.​2. 종속성 판단기준(1) 종속노동성 : 사용자의 업무내용의 정함이 있는지 여부/취업규칙 적용 여부/업무수행과정에서 사용자의 상당한 지휘감독 여부/사용자의 근무시간·장소 지정 및 근로자의 이에 대한 구속 여부(2) 독립사업자성(기술적·조직적·경제적 독립성) : 비품·원자재나 작업도구 등 소유 여부/제3자의 고용에 의한 업무 대행 여부/이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 여부(3) 보수의 근로대가성 : 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부(4) 계약관계의 계속성 및 전속성 : 근로제공관계의 계속성 및 사용자에의 전속성 유무와 그 정도(5) 기타 요소 : 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제·사회적 제 조건(6) 신중 판단 요소(부차적 요소) : 기본(고정)급이 정하여졌는지 여부/근로소득세 원천징수 여부/사회보장제도상 근로자로 인정되는지 여부- 대법원은 위 6가지 요소(단, 6번의 요건을 갖추지 못하였다는 사정만으로는 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정지을 수 없음)를 종합하여 사업주와 근로자 사이에 종속성이 인정된다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보고 있습니다. 귀 질의만으로 명확히 판단하기 어려운 바, 대법원이 제시한 위 기준을 적용하여 판단해보시기 바랍니다.