답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.아래의 근로기준법 제26조의 예외 사유에 해당하는 사유로는 30일 전이 아니더라도 해고가 가능합니다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.특별한 사정(계약서 내 관련 조항이 있는 경우 등)이 없는 한 회사가 계약기간이 경과하지 않았음에도 근로자와의 근로관계 종료를 권고하여 근로자가 이를 받아들임으로 근로관계가 종료된다면 이는 권고사직에 의한 근로관계 종료라고 보아야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.무급휴직에 동의하지 않았다면 회사가 근로자에게 임금을 지급하였어야 함에도 이를 지급하지 않아 임금체불이라는 법 위반 사유가 발생하였는 바, 근로자가 이를 이유로 자발적으로 퇴사하는 경우라면 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.마지막 근로일 다음 날부터 14일(영업일 기준이 아니므로 주말 등 일수 포함)이 경과한 때로부터 노동청 진정이 가능합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.최저임금에 포함되는 임금(기본급, 고정 식대, 고정 차량유지비, 월 정기적으로 지급되는 수당(시간외근로수당, 연차수당 등 일부 제외))을 기준으로 보았을 때에도 최저임금에 미달하는 임금을 지급받는 경우라면 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 한편, 근로자의 요청으로 근로자가 DC형 퇴직연금에 가입할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.점장의 위와 같은 행동(업무상 적정범위를 넘어선 행위)을 이유로 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 직장내괴롭힘 등을 이유로 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사에 '산재보험 소급가입을 하여 산재 신청을 하도록 자체적으로 행동할 수 있으니, 이를 하지 않는 대신에 치료비 등 보상을 달라'고 제안함이 바람직할 것으로 판단됩니다.상시 5인 미만 사업장이라면 연장근로수당이 발생하지는 않겠으나, 초과근로에 대한 임금은 추가로 지급되어야 하기에 이를 청구하시고, 회사가 그럼에도 수당을 지급하지 않으면 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.상시 5인 미만 사업장이기에 연장근로수당이 발생하지 않아 추가로 수당을 청구하기에 어려운 상황이나, 실제 근로시간이 일반근로자에 비해 상당히 많은 점(1일 1.5시간) 등을 어필하며 임금 인상을 요구하시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.현재 시점에서 10일이 모자란 상황이라면 최대한 빨리 적어도 1개월 이상의 단기계약직으로 근로를 제공하면 요건을 충족할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.계약만료에 따른 근로관계 종료로 처리될 것으로 판단됩니다.26번 코드입니다.기간제법 예외 사유(전문 직종 등)에 해당하는 경우라면 2년을 초과하여 기간제로 근무하더라도 계약만료로 근로관계 종료 시 실업급여 수급이 가능한 바, 이를 확인해보시기 바랍니다.