답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.형식적으로 근로관계를 종료하고 재입사하는 형태로 근로관계가 유지된다면 그 자체를 하나의 계속근로로 보아야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.366일에도 월 소정근로시간 209시간으로 동일하게 적용하는게 맞는지 궁금합니다.→ 네 동일하게 적용하시면 됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. 근로자의 귀책사유로 인한 권고사직이 가능한지→ 가능합니다.2. 1번이 가능하다면 해고예고수당을 지급해야하는건지 궁금합니다.→ 권고사직에 의한 근로관계 종료 시 해고가 아니어서 회사에 해고예고수당(근로기준법 제26조) 지급의무가 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로계약서를 들먹이실거 같아 해당부분은 개인에게 피해가 없는 부분일지 문의드립니다.→ 근로자는 자유롭게 회사에 사직의 의사표시를 할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로계약시 15일의 공휴일 수당을 12개월로 쪼개서 내년도 24년도 최저임금 기준 월급 휴일수당 합산 반영해서 (2,208,640원)지급해도 무방한가요?→ 네 가능합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.상시 5인 미만 사업장의 경우 법정연차휴가가 발생하지 않습니다(위 근로계약서에 명시된 조항은 무관함). 한편, 회사가 약정휴가를 부여한 경우 이를 기한 내에 사용하지 못하더라도 특별한 사정이 없는 한 근로자에게 연차수당이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로자는 회사의 소정근로시간 외 근로 지시에 해당하는 시간에 상응하는 수당을 요구할 수 있으며, 회사가 이를 미지급하는 경우 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.질병과 업무간 상당인과관계가 있다는 점에 대한 객관적인 입증자료를 구비하여 사업장 소재지 관할 근로복지공단에 산업재해를 신청할 수 있습니다. 업무상 질병은 사고에 비하여 인정받기 용이하지 않기에 전문가의 도움을 받으시는 것도 하나의 대안일 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사가 겸업금지의무 위반을 이유로 불리한 조치를 하더라도 근로자는 그 조치의 정당성 없음을 이유로 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.이런 경우 어떻게 해야 하는지 이런 환경에서 지속적인 근로가 어려워 퇴사해도 실업급여를 받을 수 없는지 문의드립니다.→ 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다. 한편, 연차휴가 사용 거부에 따른 퇴사 사유로는 실업급여 수급이 제한될 것으로 판단됩니다.