답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.여쭤보는 이유가 첫째주 토요일 급여가 기본 급여인지 1.5배인지등 때문도 있습니다.→ 연장근로 여부는 실제 근로시간을 기준으로 판단하는 바, 그 주의 토요일 근로가 1주 40시간 이내이므로 연장근로가 아닌 소정근로여서 별도의 수당이 발생하지 않습니다(근로기준법 제56조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.주휴수당은 소정근로시간을 기준으로 계산되기에 근로계약서 상의 소정근로시간을 기준으로 하는 1일 소정근로시간이 4시간이라면 해당 시간만큼의 주휴수당이 발생합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.파견직을 제외하고 회사 내에서 근로를 제공하고 있는 근로자라면 해당 인원은 상시근로자 수에 포함되어야 할 것입니다(점장 역시 포함되어야 할 것임).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사는 근로기준법 제54조에서 정한 바에 따른 휴게시간을 근로시간 도중에 부여해야 하며, 이를 미부여하는 경우 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 근로기준법 위반 등을 이유로 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.지원제도의 성격에 따라 회사에 악영향을 미칠 수 있는지 여부가 결정될 것입니다. 예컨대, 일자리안정자금의 경우 26번 코드로 근로관계가 종료될 시 영향을 미친다고 보기 어려우나, 고용촉진에 관한 장려금 등의 경우 코드와 무관하게 사직의 권고로 근로관계가 종료될 시 영향을 미칠 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 개인 질병으로 인하여 퇴사하는 경우 일정한 서류(사업주 확인서 등)를 구비하여야만 실업급여 수급이 가능할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사와 근로자간 연봉에 관한 합의가 이루어지지 않으면 기존에 받던 연봉수준 그대로 유지될 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 실제 근로를 제공한 시간에 대하여서는 회사가 근로자에게 임금을 지급해야 할 것이며, 이를 미지급하는 경우 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자는 사업주의 행위가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(근로기준법 제76조의2)라는 점에 대한 객관적인 입증자료를 구비하여 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.두 방법(시간 단위로 계산, 일수로 계산하되 1일의 시간을 귀 근로자의 1일 소정근로시간으로 하는 방법) 모두 가능합니다.