답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 “법 적용 사업 또는 사업장”이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다.  <개정 2018. 6. 29.>1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자예컨대, 1달 동안 연인원이 100명이고, 그 기간의 가동일수가 25일이면 상시근로자수는 4일이어서 5인미만 사업장이 될 것이지만, 5인 이상인 날이 가동일수의 1/2 이상이라면 그 달은 5인 이상 사업장으로 볼 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우, 그 계약에 관한 갱신기대권이 있다고 보는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 해당 근로자와의 근로관계는 계약기간이 경과함으로써 자동 종료되며, 별도의 사적서를 받을 필요도 없으나 불안하시면 '기간 경과에 따른 근로계약 종료' 정도의 문구를 적시하시어 사직서를 제출하도록 하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다.1. 최종이직일 이전 18개월 동안 합산한 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화 등), 자발적 퇴사라 하더라도 정당한 이유(사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란, 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료(정년, 기간 만료 등)로 인한 계약종료 등이때 자발적 퇴사라 하더라도 근로기준법 제53조에 따른 연장근로의 제한을 위반한 경우(이직일 기준 1년 이내 2개월 동안 주당 근로시간이 52시간을 초과한 경우)에는 실업급여 수급자격이 제한되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다.1. 최종이직일 이전 18개월 동안 합산한 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화 등), 자발적 퇴사라 하더라도 정당한 이유(사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란, 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료(정년, 기간 만료 등)로 인한 계약종료 등귀 질의와 같이 귀 근로자께서 회사의 권고사직을 받아들였다면 실업급여 수급 대상에 포함되지 않을 것입니다. 다만, 회사의 권고사직을 받아들이지 않았음에도 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 경우에는 이는 비자발적 사유에 의한 퇴사 즉 해고가 될 것이므로 그렇다라면 귀 근로자께서는 실업급여를 받을 수 있습니다. 그러나, 최종적인 판단은 관할 고용센터에서 이루어지므로 우선 담당 직원에게 구체적으로 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 피보험자의 고용보험 가입기간인 180일은 최종 직장을 이직하기 전 18개월 중 180일 이상이면 될 것입니다. 이때의 180일에는 소정근로일과 유급휴일이 포함됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다.1. 최종이직일 이전 18개월 동안 합산한 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화 등), 자발적 퇴사라 하더라도 정당한 이유(사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란, 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료(정년, 기간 만료 등)로 인한 계약종료 등이때의 이직사유는 최종 회사를 기준으로 판단하는 바, 귀 질의와 같이 B회사에서의 이직 사유를 통해 실업급여 수급 대상 여부를 판단할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.코로나19 예방 및 확산방지를 위한 사업장 대응지침을 기준으로 안내해드립니다.1. 백신 관련 휴가 부여 시 임금 처리 방법코로나19로 인한 자가격리와 마찬가지로 귀 근로자가 재직 중인 회사의 병가 규정에 따라 병가를 사용하시면 됩니다. 만약 규정이 없다면 무급으로 처리한다 하더라도 그것이 법에 위배되는 것은 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴일과 근로자의 날이 겹치는 경우에는 근로자에게 유리한 방향으로 임금이 지급되면 될 것입니다. 따라서, 해당 일에 근로를 제공하였다면 그날은 유급휴일이어서 휴일근로로 볼 것이기에 귀 근로자에게 휴일근로수당이 지급되어야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 퇴사 후 발생하는 후불적인 임금으로써 귀 질의와 같이 퇴직금 명목으로 일정 금액을 재직 중에 받았다 하더라도 그것을 퇴직금으로 볼 수 없는 바, 귀 근로자께서는 퇴사 후 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 다만, 재직 중 퇴직금 명목으로 받은 임금은 부당이득에 해당하여 회사에 반환하여야 할 의무가 있습니다.한편, 월급제 근로자의 월급여에는 주휴수당이 포함되어 있으므로 별도로 주휴수당을 청구할 수는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의만으로는 명확히 판단하기 어려우나, 만약 회사에서 중식을 제공하면서 이를 귀 근로자가 이용하지 아니하는 경우 일정 금액을 보전하는 경우라면 이는 임금에 해당하여 재택 근무시에도 그에 상응하는 금액을 지급받아야 할 것이지만, 그렇지 않다면 회사가 귀 근로자에게 해당 금액을 지급할 의무는 없습니다.