답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제10조(공민권 행사의 보장) 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못하며, 다만, 그 권리행사나 공의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.여기서 ‘공의 직무’란 법령에 근거하여 직무 자체가 공적인 성격을 띠는 업무 또는 공민으로서 이행할 의무가 규정되어 있는 직무를 의미하는 것인 바, 노동위원회의 요구에 따라 출석하는 시간은 사권의 성격이 강하므로 이를 공의 직무로 보기는 어렵다고 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주의 임금 체불 및 근로계약서 작성 의무 위반을 이유로 귀 근로자가 노동청에 진정을 제기하거나 노동위원회에 구제신청을 제기한다고 하더라도 노동관계법적(다른 법률과 관련하여서 문제가 발생할 수 있는지는 해당 분야 전문가에게 문의하시기 바랍니다.)으로는 귀 근로자에게 불이익이 가해지는 것은 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 [별표2] 제6조(휴일·휴가의 적용)가. 사용자는 단시간근로자에게 법 제55조에 따른 유급휴일을 주어야 한다.나. 사용자는 단시간근로자에게 법 제60조에 따른 연차유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 유급휴가는 다음의 방식으로 계산한 시간단위로 하며, 1시간 미만은 1시간으로 본다.따라서 단시간근로자에게도 연차휴가는 부여될 것이고, 이때의 휴가를 계산하는 방법은 다음과 같습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다.1. 최종이직일 이전 18개월 동안 합산한 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화, 사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란, 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료(정년 등)로 인한 계약종료 등귀 근로자의 상황과 같이 단순히 근무시간이 변경되었다는 사정만으로는 2번 요건을 갖추지 못할 것으로 보이는 바, 계약 종료기간을 앞당겨 계약종료로 퇴사하는 것에 대하여 사장과 합의하시는 것을 추천드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.(중략)②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.귀 근로자와 같이 기간의 정함이 있는 계약을 체결하는 경우 그 기간이 2년을 초과하면 그 시점부터 귀 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 되는 것입니다.(단, 3년의 기간 중 2년을 초과하는 기간이 계속근로기간으로 인정되어야 함)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 근로자가 당직을 서는 시간이 근로기준법 상 근로시간에 해당되는지에 따라 달라질 것인 바, 만약 해당 시간에 소정근로시간 동안 제공한 근로의 내용과 같다고 보여지는 업무를 수행한다면 이는 근로시간에 해당되므로 그에 따른 시간외수당(혹은 그에 상응하는 보상휴가)을 지급하는 것이 원칙이고, 그것이 1주 52시간을 초과하여서는 아니 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직하기전 이미 발생한 연차유급휴가미사용수당은 퇴직 전전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가 중 미사용하고 근로한 일수에 대한 연차유급휴가미사용수당액의 3/12을 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함시켜야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴직이란 '근로자가 질병 등으로 근로를 제공하기 어려울 때 근로자의 희망이나 취업규칙 등이 정하는 바에 따라 근로계약을 해지하지 아니한 상태에서 일정 기간 근로제공의무를 면제하는 것'으로 그 구체적인 요건과 절차도 단체협약이나 취업규칙 등으로 정하여 시행할 수 있는 바, 휴직 기간에 다른 근로자를 채용하여 그 업무를 수행케 하는 것이 노동관계법적으로 문제될 소지는 없어 보입니다.다만, 휴직중인 자가 복귀하여 업무를 수행한다고 해서 다른 근로자를 해고(기간제가 아님을 전제로 함)하는 것은 정당한 이유가 없다고 보여질 소지가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전직이나 전보처분은 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량권을 인정하여야 하고, 이것이 정당한 이유가 없거나권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수는 없습니다. 이때, 전직이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이 판례의 입장인 바, 귀 근로자가 질의주신 사항만으로는 정당성 여부를 판단하기 매우 어려우나, 기본적으로 위 3가지 요건을 충족시킨다면 근로자의 동의 없이 한 전직 명령에 정당성이 있을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제8조는 사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다고 규정하고 있습니다.여기서의 사용자는 같은 법 제2조 제1항 제2호의 사업주 또는 사업경영담당자, 그밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하는 바, 근로관계에서 사용자 지위에 있는 자가 근로자를 폭행한 경우 사용자로서의 책임을 물을 수 있을 것입니다.