답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.1. 실체적 정당성「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 근무성적이 좋지 못한 것이 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유로 인정된다면 사유의 정당성은 있다고 볼 수 있습니다.2. 절차적 정당성회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다.위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바, 귀 근로자께서는 이를 참고하시어 회사와 협상테이블에서 협의하시기 바랍니다.추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기본적으로 임금은 통상임금과 평균임금으로 분류할 수 있고, 통상임금은 시간외수당을 계산하기 위한 도구로써, 평균임금은 퇴직금 등을 산정하기 위한 도구로써 활용됩니다.이때 상여금과 관련하여서는 노동관계법적으로 그 계산방법을 정함이 없어 회사가 단체협약, 취업규칙 등에 정해놓은대로 발생할 것인데, 만약 상여금이 통상임금을 기준으로 하여 계산된다면 귀 근로자의 통상임금은 시간외수당을 제외한 금액(기본급, 고정식대, 직무수당 등 통상임금 요건을 갖춘 기타 수당)으로 계산될 것입니다.한편, 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정한 금액인데, 평균임금에는 시간외수당도 포함됩니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.「근로자퇴직급여보장법」 제4조 제1항은 '사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.'고 규정하고 있어, 귀 근로자의 1주 소정근로시간(회사와 귀 근로자가 일하기로 정한 시간)이 15시간을 넘는다면 귀 근로자에게도 퇴직금이 지급되어야 합니다.이때, 귀 근로자가 하나의 사업장에서 계속 근로를 제공하였다면(설령 다른 회사 현장에서 근무하였더라도 회사가 귀 근로자에게 계약 해지 통보를 하지 아니한 경우에도 가능), 당연히 근로를 제공한 기간 동안의 퇴직금을 지급 청구할 수 있습니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 역시 민법상 계약에 해당하므로 계약해지와 관련된 조항(민법 제660조)을 기준으로 퇴사 기간을 판단하여야 할 것입니다.기본적으로, 기간의 정함이 있는 계약을 체결한 경우 회사 취업규칙이나 근로계약서에 퇴사 기간에 관한 규정이 있다면 그에 따라야 할 것인 바, 귀 근로자의 근로계약서에는 퇴직과 관련된 규정이 명시되어 있고 이에 대해 서명하였다면 이를 기준으로 하는 기간이 유효한 퇴사 시점이 될 것입니다.그렇지 않다면 민법 제660조 제3항에 따라 상대방이 퇴사의사를 밝힌 달의 다음 달 임금지급기일이 퇴사 시점이 될 것입니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 퇴직금이 발생하지 않는바, 귀 근로자와 같이 1월 2일 ~ 12월 31일의 근로기간은 1년 미만이므로 퇴직금의 지급 청구를 할 수 없습니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.「남녀고용평등법」「남녀고용평등법」 제19조 제1항과 같이 회사는 근로자가 육아휴직을 신청하면 특별한 사정이 있는 경우(휴직개시예정일 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우)를 제외하고는 허용하여야 합니다. 따라서, 귀 근로자가 회사에 언제든 다시 가겠다고 신청하시면 됩니다. 육아휴직을 사용하시는 것이 부담스러우시다면 같은 법 제19조의2 육아기 근로시간 단축을 활용하는 방법을 생각해보시는 것도 추천드립니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기본적으로 임금 등의 체불이나 기타 부당한 인사발령 등을 당한 경우에는 노동위원회에 구제신청을 하거나 노동청에 진정을 제기하여 구제받을 수 있습니다.그러나 귀 근로자가 회사와 약정한 퇴직위로금은 근로의 대가가 아닌 금품으로써 임금이라고 보지 않을 소지가 있어 근로자와 사용자 간의 관계에서 노동위원회나 노동청을 통해 구제 받을 가능성이 낮을 것으로 판단됩니다.다만, 퇴직위로금 지급 관련 계약서가 작성되어 있다면 그 계약서대로 법적 효력이 인정될 것인 바, 이를 채무불이행책임 등을 이유로 민사소송을 통해 다투실 수 있을 것으로 판단됩니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.「근로기준법」퇴직금은 평균임금에 의하여 산정되는데, 평균임금은 위 법조문에 나와있듯이 '산정 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안의 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액'을 의미합니다.여기서 산정 사유란 기본적으로 퇴사일자를 의미하는데 「근로기준법」 시행령 제2조 제1항 제5호에는 육아휴직기간을 그 산정기간에서 제외하도록 하고 있으므로 귀 근로자의 산정 기간은 육아휴직 전일부터 이전 3개월 동안일 것인 바, 이를 기준으로 평균임금을 계산하시면 됩니다.다만, 계산된 평균임금이 통상임금에 미달하면 통상임금을 평균임금으로 보아 퇴직금을 산정하시면 되니 이 점 참고하셔서 계산하시기 바랍니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 근로자의 육체 및 정신적인 건강을 증진하고 문화생활을 자유롭게 향유하기 위하여 1년간 근로의 대가로 지급받는 휴가이고, 이때의 연차유급휴가는 근로시간에 비례하여 발생하게 됩니다. 예컨대, 육아기 근로시간 단축을 이용하는 근로자에게 발생하는 연차유급휴가는 연차유급휴가X실근로시간/소정근로시간일 것입니다.다만, 위와 같은 계산은 근로를 제공한 것에 대하여 발생하는 연차유급휴가를 산정할 때 적용되는 것이고, 이를 사용할 때에는 실제 근로한 시간을 기준으로 그 사용여부를 판단하는 것입니다.그렇다면, 귀 근로자가 토요일에 4시간 근무하였다면 그날이 소정근로시간을 초과하여 연장근로시간으로 분류된다 하더라도 6시간이 아닌 4시간이 차감되는 것이 타당할 것입니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.「근로기준법」 제76조의2는 '직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'로 규정하고 있습니다.이때, 직장 내 괴롭힘은 행위자, 피해자, 행위 장소, 행위 요건 등 주요 요소를 종합적으로 검토하여 판단해야 하는데, 질의주신 바와 같이 그 기준이 모호해서 개별 사안에 따라 종합적으로 판단해야 합니다.위 사실관계만을 기준으로 직장내괴롭힘에 해당하는지를 따지는 것은 매우 어려운바, 판단기준과 관련한 자세한 매뉴얼을 안전보건공단에서 안내하고 있으니, 이를 활용하시기 바랍니다.안전보건공단 사이트 : https://www.kosha.or.kr/kosha/data/mediaBankMain.do?mode=detail&medSeq=42905&codeCd=N000001&codeSeq=1100000&pageSize=10&currentPageNo=2&ctgr01=&ctgr02=&ctgr03=&ctgr04=&ctgr05=&ctgr06=&ctgr07=&ctgr08=&ctgr09=&ctgr05_all=false&ctgr06_all=false&ctgr07_all=false&ctgr08_all=false&ctgr09_all=false&searchChk=&searchDate=&searchType=all&searchVal=&searchDateGubun=&startDt=&endDt=&pageNum=2&searchOrder=new기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.