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답변 내역

주말 야근시에도 추가로수당이더붙나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장수당과 휴일근로수당은 8시간의 범위를 벗어나야 중복 계산됩니다.야간수당은 모든 경우 연장수당 및 휴일수당과 중복됩니다.다만 토요일의 경우 대부분의 사업장이 휴일이 아닌 휴무일로 정하고 있어 휴일근로수당이 애초에 발생하지 않습니다.토요일 18시~22시: 연장근무수당만 발생토요일 22시~일요일 06시: 연장근무수당과 야간수당 동시 발생(모두 통상임금의 1.5배)일요일 06시~09시: 연장근무수당만 발생감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.12.06
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부당해고 당한거 맞나요? 신고할 수 있을까요?.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고는 그 사유가 아무리 정당하다 하더라도 절차를 지키지 않는 경우 부당한 해고가 됩니다.우리 근로기준법은 근로자를 해고할 시 서면으로 그 해고 사유와 일시를 상세히 통보토록 하고 있습니다.질문자님이 근무하시는 곳의 상시근로자 수가 5인 이상인 경우 부당해고가 성립합니다.감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
20.12.06
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미지급 퇴직금 받을수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동청에 방문하셔서 체당금 제도를 활용하셔서 일부라도 받아내시기 바랍니다.체당금 제도는 제척기간이 존재하므로 확인해보시고 제척기간 도과가 되지 않았다면 신청하시기 바랍니다.<재판상 도산>의 경우에는 파산신청일/회생신청일로부터 1년 전이 되는 날 이후 3년 이내에 퇴직한 근로자가 파산선고결정일/회생개시결정이로부터 2년 이내 체당금을 청구하여야 합니다.<사실상 도산>의 경우에는 도산 등 사실 신청일로부터 1년 전이 되는 날 이후 3년 이내에 퇴직한 근로자가 도산 등 사실 인정일로부터 2년 이내 체당금을 청구하여야 합니다.<소액체당금>의 경우에는 퇴직한 다음날로부터 2년 이내에 체불임금에 관한 소송을 제기한 근로자가 확정판결을 받아 확정판결일로부터 1년 이내 체당금을 청구하여야 합니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금체불
20.12.06
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여성근로자의 출산전에 주어지는 60일의 유급휴가 임금에 무급휴무일도 산입되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출산전후휴가는 출산 전과 후를 통하여 90일을 부여하는 것이 원칙이고, 출산전후휴가 기간 90일은 역일상의 기간이므로 출산전후휴가는 출산일로부터 90일이 지나서는 사용할 수 없음. - 따라서 근로자가 출산전후휴가를 사용하지 않은 상태에서 근로제공 의무가 없는 휴일 또는 휴무일에 출산한 경우라면 출산일 다음 날부터 출산전후휴가를 부여하면 될 것이나, 출산일 다음 날이 휴일 또는 휴무일이라고 하더라도 이는 출산전후휴가 기간에 포함되어야 할 것임(여성고용정책과-2961, 회시일자 : 2017-07-19).다만 배우자 출산휴가(10일 유급)의 경우 주말과 공휴일이 제외된 10일임에 유의하시기 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.12.06
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연장근무, 야간근무, 휴일근무에 대하여 가간되는 임금을 대신하여 휴가를 부여하는 '보상휴가제'는 노동자의 선호에 따라서 선택할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.위 규정에 따라 보상휴가제는 근로자의 개별적 동의가 아닌 근로자 대표와의 서면 합의로도 가능합니다.따라서 개별근로자의 선호와 무관하게 보상휴가제가 실시될 여지도 있습니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.12.06
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회사퇴직이 가능한가요? 일한 월급은 다 받을수 있나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제660조에 따라 퇴사 통보는 그 다음 임금지급기가 지난 후에 효력을 발취합니다.예를 들어 7월에 퇴사 통보시 8월이 지난 9월에 효력을 발휘합니다.그 이전에 무단으로 결근시 사업주에게는 손해배상채권이 발생하여 민사소송을 제기할 수 있습니다.더 나아가 자발적인 퇴사이므로 실업급여 등의 제도적 혜택을 누리지 못하게 됩니다.다만 일한 일수만큼의 급여는 받을 수 있습니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.12.06
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'취업규칙의 불이익변경'을 위하여 노동자들로부터 동의받는 절차는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아시다시피 취업규칙의 불이익변경시에는 통상적인 변경 절차에 요구되는 의견 청취가 아닌 근로자 과반수의 동의가 필요한데, 이와 관련하여 아래의 행정해석을 참고하시기 바랍니다.근로기준법 제94조에서 취업규칙 불이익 변경 시 동의는 노동조합이 없는 경우 해당 사업 또는 사업장 근로자 과반수 동의를 받도록 규정하고 있고 그 방법에는 특별한 규정이 없으나 대법원 판례에서 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다고 판시하고 있음.- 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자 측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자 측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없음(대법원 2004.05.14. 선고 2002다23185 판결).따라서 근로자 동의 방법에 있어 의사표시가 기명방식이던 무기명방식이던 간에 회의방식에 의한 동의절차가 이루어지고 객관적으로 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 의사표시가 진행되었다는 것이 입증 및 확인된다면 변경된 해당 취업규칙의 효력을 부인하기 어려울 것으로 사료됨. (근로기준정책과-5332, 2015.10.29.)감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.12.06
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근로기준법에서도 경영상의 어려움에 처한 회사가 노동자를 해고하기 전에 '해고 회피노력'을 기울여야 한다고 적시하고 있습니다. 여기서 지칭하는 '해고 회피노력'이란 어떤 행위를 가리키나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9., 선고, 2001다29452, 판결).위 판결에서 드러나듯 해고회피노력의 방법과 정도는 고정적, 확정적인 것이 아니라, 사업주의 경영 환경 등에 따라 정해지는 것이고, 무급휴직자의 선정, 임원의 임금 삭감 혹은 반납, 근로시간 단축, 희망퇴직 등의 경영상 노력을 다하였는가를 위주로 판단합니다.감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.12.06
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산재보험의 보상 범위를 알고 싶습니다?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.요양급여 : 4일 이상 요양 중인 산재환자에 대한 진찰, 약제 또는 진료재료와 의지(義肢), 보조기의 지급, 처치, 수술 및 치료비휴업급여 : 요양으로 취업하지 못한 기간에 1일당 평균임금의 70%를 산재 노동자에게 지급최고보상기준: 1일 214,402원의 70%, 최저임금(1일 66,800원) 미달시 최저임금 지급장해급여 : 산재치료 종결 후 신체에 남아 있는 장해상태에 따라 장해보상연금 또는 일시금 지급유족급여 : 노동자가 산업재해로 사망 또는 사망추정시 유족에게 지급유족연금 지급이 원칙(연금 수급권자가 없을 경우 일시금 지급)연금 : 급여기초연액(평균임금×365)의 52~67%, 일시금: 평균 임금의 1,300일분간병급여 : 산재치료 종결 후 상시 또는 수시간병이 필요하여 실제 간병을 받는 자에게 지급상시간병급여: 41,170원(1일), 수시간병급여: 27,450원(1일)상병보상연금 : 요양개시 이후 2년 이상이 경과하였으나, 부상이나 질병이 치유되지 않고 폐질 제1급~제3급에 해당하는 자에게 휴업급여 대신 지급상병보상연금 : 제1급(329일분), 제2급(291일분), 제3급(257일분)장의비 : 산업재해로 사망시 장제를 지낸 유족 또는 유족이 아닌 자가 장제를 지낸 경우에는 그 장제를 지낸 자에게 지급장의비: 평균임금의 120일분, 최고금액 15,554,290원, 최저금액 11,097,760원직업재활급여 :산재장해인을 원직장 복귀, 직장적응훈련 실시 또는 재활운동 실시한 사업주에 대한 지원감사합니다.
고용·노동 / 산업재해
20.12.06
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파견근로자를 2년간 사용한 사용사업자가 해당 파견근로자를 직접고용하지 않고 다시 기간제근로자로 고용하여 2년간 사용할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이 부분과 관련하여 아래의 행정해석을 참고하시기 바랍니다.개정 파견법 제6조의2제1항에 따르면 근로자파견대상 금지업무를 제외하고는 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하도록 의무를 부과하고 있음. 이러한 직접고용의무 규정은 같은 법 부칙 제2항에 따라 동 법률의 시행일(´07.7.1) 이전에 체결된 계약이라 하더라도 시행일 이후에 총 파견기간이 2년을 초과하게 되면 발생됨. 귀 질의의 경우, 개정 파견법에서는 사용사업주에게 직접 고용의무만 부과하고 있을 뿐 고용형태에 대해서는 달리 규정하고 있지 아니하므로 노사 당사자간의 합의로 무기계약 또는 기간제 근로계약을 맺을 수도 있을 것으로 사료됨(비정규직대책팀-2424).위 행정해석에 따라 파견 근무 2년 후 기간제로 전환한다 하여도 별도의 직접 고용 의무는 발생치 않으나, 같은 행정해석에서 노동부는 '다만, 기간제 근로계약을 체결하면서 계약기간을 단기간으로 설정하는 등 사용사업주가 파견법에 의한 직접고용의무를 단순히 면하기 위한 절차에 지나지 않은 것으로 판단되는 때에는 당해 파견근로자의 사용기간 및 종사했던 업무의 상시성 여부, 그간 동종 근로자의 채용관행 등 구체적 사실관계 등을 종합적으로 고려하여 직접고용의무를 이행하지 않은 것으로 볼 수도 있을 것으로 사료됨.'이라는 입장도 밝혀 가급적 파견 근로자를 2년간 사용한 후 기간제로 전환하는 것은 권장드리지 않습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.12.06
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