답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그러나 이 사건에 있어서와 같이, 현실적으로 연장근로가 필요함에도 불구하고 사용자측이 싫어하기 때문에 사실상 연장근로신청을 포기하는 분위기에 있는 직장이라면 연장근로에 대한 사용자의 승인을 얻지 않았다거나 연장근로신청을 하지 않았다고 하더라도 실제로 연장근로한 시간에 대하여는 그에 상당한 임금을 지급하여야 할 것이다(서울중앙지법 2014.01.07. 선고 2013가소5258885판결).회사가 명시적으로 요구하지 않았더라도 연장근무를 하지 않는다면 도저히 처리할 수 없을 정도의 업무량이 있다면 연장근로수당을 지급해야 할 것입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.가족돌봄휴가는 원칙적으로 무급입니다.따라서 근로자가 가족돌봄휴가를 사용하지 않았다고 해서 사용자가 수당 등으로 보상할 이유는 없습니다.물론 취업규칙 등에 달리 정하는 경우가 있을 수는 있습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.한 사업장 내에 2개 이상의 노동조합이 있는 경우 사업주는 '교섭창구 단일화 절차'를 거쳐 단체교섭에 임해야 합니다.교섭창구 단일화 절차를 통해 대표노동조합의 지위를 갖게 된 노동조합은 소수노조까지 대표하여 사용자와 교섭해야 합니다.아래는 교섭창구 단일화 절차 과정입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재보상 신청은 회사의 동의가 필요하지 않습니다. 회사가 처리해주지 않는다해도 근로복지공단에 직접 신청이 가능합니다. 회사가 산재보상을 꺼리는 이유는 여러가지인데, 근로자를 그동안 산재보험에 가입시켜놓지 않았거나, 혹은 산재 인정시 산재보험료가 상승될 우려가 있거나, 건설사의 경우 산재 신청에 따라 원청으로부터 공사 계약 불이익이 있을 수 있기 때문입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아닙니다. 근로자의 의사와 무관하게, 4대보험 가입 요건만 충족하면 의무적으로 가입해야 합니다.1월동안 서로간에 약정한 근로시간이 60시간 미만이면서 1월동안 소정근로일이 8일 미만인 근로자 또는 1개월 이내로 사용되는 일용근로자, 일정한 나이에 도달한 근로자가 아니라면 모두 4대보험에 가입해야 합니다.근로자의 요청에 의해 가입하지 않는다 하더라도 차후 근로자가 실업급여나 산재보상을 신청하게 될 시 최대 3년분의 4대보험료가 사용자에게 징수됩니다(근로자부담금까지 사업주에게 징수).감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 규정들은 취업자격 없는 외국인의 유입으로 인한 국내 고용시장의 불안정을 해소하고 노동인력의 효율적 관리, 국내 근로자의 근로조건의 유지 등의 목적을 효율적으로 달성하기 위하여 외국인의 취업자격에 관하여 규율하면서 취업자격 없는 외국인의 고용을 금지시키기 위한 입법목적도 아울러 갖고 있고, 이는 취업자격 없는 외국인의 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것뿐이지 나아가 취업자격 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에 있어서의 근로자로서의 신분에 따른 노동 관계법상의 제반 권리 등의 법률효과까지 금지하려는 규정으로는 보기 어렵다(대법원 1995. 9. 15., 선고, 94누12067).우리 노동법 판례는 불법체류는 불법체류대로, 근로 제공에 따른 채권은 별개로 보고 있습니다.즉 상당수 노동법 규정들이 불법체류자에게도 적용됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 근로기준법의 연차유급휴가 사용촉진을 적법하게 진행한 경우 근로자에게 임의로 연차휴가 사용일이 배정됩니다. 만약 근로자가 해당 근로일에 회사의 배정을 무시하고 출근하는 경우 명시적으로 노무 수령 거부 의사를 표시(개인 PC 잠금 등)해야 합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가 부여를 위해서는 그 사업장의 상시 근로자가 5인 이상이어야 하고, 1주 소정근로시간이 15시간 이상이어야 합니다. 질문의 경우 사업장의 상시 근로자가 나와있지 않아 답변 드리기 어렵습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그리고 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '기간제법'이라 한다)은 같은 법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당하지 않는 한 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하고 있으나, 기간제법의 입법 취지가 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하기 위한 것임을 고려하면, 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 위 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결).따라서 본문의 경우에도 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출장근무 등 사업장 밖에서 근로하는 경우에 있어서의 근로시간 산정에 관하여는 근로기준법 제56조 제1항 및 제2항에서 특례를 규정하고 있음. 동 규정에 따라 특별한 사정이 없으면 소정근로시간을 근로한 것으로 보며, 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무수행에 통상 필요한 시간(노사 서면합의에서 정하는 경우 그 정한 시간)을 근로한 것으로 보게 됨.      귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 사업장 및 출장지가 소재하는 지역간 이동에 통상 소요되는 시간을 포함하여 출장근무 수행에 통상적으로 필요한 시간이 소정근로시간을 초과한 경우라면 그 필요한 시간을 근로한 것으로 보게 되므로 그 시간에 대하여 임금을 지급해야 함.      한편, 사용자의 지시에 의해 휴일에 출장업무를 수행한 것이 명백한 경우에는 이를 휴일근로로 볼 수 있으나, 단순히 휴일에 이동하는 경우라면 휴일근로를 한 것으로 보기는 어렵다고 사료됨(근기 68207-2675,  회시일자 : 2002-08-09)감사합니다.