답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.불가합니다. 직접 지급 원칙을 명시한 근로기준법 제43조는 강행규정이며, 법정대리인에게 지급한다고 하더라도 유효한 임금 지급으로 인정되지 않습니다. 아동이나 사회적 약자의 노동을 착취할 우려가 있기 때문입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주에게 고용보험 상실코드 변경을 요구하시고, 이에 응하지 않는 경우 사업주가 질문자님을 해고했다는 증거 등을 모아 고용센터에 상실 코드 변경을 신청하시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이하라고 하셨는데, 만약 상시근로자 4인 이하 사업장이라면 한글날에 출근하더라도 가산임금이 발생하지 않습니다.설령 5인 이상이라 하더라도, 2020년 현재 300인 이상 사업장이 아니라면 공휴일이 유급휴일로 되지 않습니다.현재 5인 이하라고 하셨는데, 딱 5명의 상시 근로자가 있는 사업장이라고 가정한다면 취업규칙이나 근로계약서 등에 공휴일의 임금 지급을 어떻게 규정하고 있는지 확인해보셔야 합니다. 다만 취업규칙은 10인 이상 사업장부터 의무이기 때문에 근로계약서를 한번 살펴보시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. 상기 조문은 임의규정이 아닌 강행규정이므로 사업주와 근로자가 합의하여 위 휴가 기간 중에도 근로자가 근로를 제공하였다면 그 일수만큼 휴가 기간도 늘어날 것으로 생각됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다.위 조항에 의거 고용노동청에 진정 제기가 가능하신 상황입니다.진정을 제기하시어 임금을 받아내시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 임의로 배정한 연차일에도 출근하여 근로했다는 증거를 남겨두시기 바랍니다.연차휴가를 적법하게 촉진하는 경우 사용자는 연차휴가수당 지급의무에서 벗어나게 됩니다.그러나 연차휴가의 촉진 과정에서 촉진을 위해 사용자가 임의로 배정한 연차휴가일에 근로자가 출근하게 되면 당해 연차휴가 촉진은 위법하여 무효로 됩니다. 이 경우 사용자는 연차휴가수당 지급 의무로부터 벗어날 수 없게 됩니다.따라서 사용자가 배정한 연차휴가일에도 출근하여 근무했다는 사실을 증명할 수 있는 자료를 만들어두시기 바랍니다.다만 2020년 현재 질문자님의 근무처가 300인 미만 사업장이라면 사업주는 근로자대표와의 서면 합의를 통해 연차유급휴가를 공휴일로 대체할 수 있으니 이 또한 알아보시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.한 달치 월급을 더 주었다는 것은 해고예고수당을 지급한 것으로서, 이를 지급하였다는 것과 해고의 정당성 문제는 별개의 것입니다.우리 노동법은 해고의 절차와 사유가 모두 정당해야 그 해고의 적법성을 인정하고 있습니다.해고의 사유가 적절한 것인지, 해고의 통지는 서면으로 적법하게 이뤄졌는지를 확인하여야 하니가까운 노무사 사무실이나 노무법인을 방문하셔서 부당해고구제신청을 준비하시기 바랍니다.부당해고구제신청은 해고 당한 날로부터 3개월 이내에 신청해야 하므로 유의하시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 코로나 감염에 대해 문의주셨습니다.다음은 근로복지공단이 지난 4월 발표한 '코로나19 관련 업무상질병 판단 기준' 중 일부입니다.(비보건의료 종사자) 바이러스성 질병 같이 비말을 통해 감염되는 질병은 그 발병원인을 정확히 알 수 없으나,- 업무특성상 불특정다수나 고객응대업무 등 감염 위험이 있는 직업군이나 업무수행 과정에서 감염원과의 노출이 불가피한 점이 인정되고 노출 후 발병까지 잠복기간이 확인되며,- 생활공간(가족, 친지) 및 지역사회에서 감염자와의 접촉 등이 없었을 경우 업무상 질병으로 인정 가능 【비보건의료 종사자의 업무상 질병 조사 대상】▪ 해당 바이러스 감염원를 검색하는 공항․항만 등의 검역관▪ 중국 등 고위험 국가(지역) 해외출장자▪ 출장 등 업무상 사유로 감염자와 함께 같은 비행기를 탑승한 자▪ 업무수행 과정에서 감염된 동료근로자와의 접촉이 있었던 자▪ 기타 업무수행 과정에서 불가피하게 감염환자와 접촉한 자※ 현지법인 근무자의 경우 산재적용 여부 조사 후 산재요양 여부 판단【업무상 질병 인정 요건】▪ 위 조사대상에 해당하는 근로자로서 아래에 모두 해당하면 업무상질병 인정가능① 업무활동의 범위와 바이러스 전염경로가 일치될 것② 업무수행 중 바이러스에 전염될 만한 상황을 인정할 수 있을 것③ 바이러스에 노출되었다고 인정될 것④ 가족이나 친지 등 업무 외 일상생활에서 전염되지 않았을 것위 기준에 해당하면 산재보험의 보상 대상이 되어 요양급여를 지급받으실 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.윗선에서 말하는 "빠른 조치"는 권고사직이나 징계 해고 등을 말하는 것으로 보입니다.권고사직은 본인이 받아들이지 않을 가능성이 크니 질문자님도 이것 때문에 질문하시는 것은 아닐 것으로 보이고, 징계 해고나 피해가액 손해배상 등을 염두하고 계신 것으로 보입니다.우선 "빠른 조치"로서 징계 해고를 하는 경우 부당해고 문제가 발생할 수 있습니다.우리 노동법은 징계의 정당성을 판단하는 것에 있어서 징계의 사유, 절차, 양정(수위)중 어느 하나라도 문제가 있다면 부당해고로 보기 때문입니다.따라서 사고가 날 때마다 점진적으로 징계를 상향하여 부과하는 것이 적절하며, 그 동안 사고와 관련된 징계가 한 차례도 없다가 돌연 해고조치를 하는 경우 부당해고가 인정될 여지가 있습니다.피해액 청구의 경우 그 동안의 사고나 금번 사고에 따른 객관적인 피해액을 산정하고 그 가액을 근로자에게 청구, 근로자는 당해 채무를 이행한다는 서면 합의를 하시면 됩니다. 그러나 그러한 합의서가 있다는 사실 만으로 급여에서 피해액을 공제하여 지급하는 경우 근로기준법 제43조 상당의 임금 전액불 원칙에 어긋나게 되므로 임금은 전액을 그대로 지급하되, 근로자가 법인 명의 통장 등에 피해액을 이체하는 방식으로 채무를 이행해야 합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제11조는 강행규정으로서 여성근로자의 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 할 수 없으며, 불리한 처우란 승급에 필요한 근속기간에 육아휴직기간을 제외하는 것도 포함되므로 사업장의 인사관리규정에 별도의 정함이 있더라도 육아휴직기간은 남녀고용평등법 제11조의 규정에 의하여 승급이 필요한 근속기간에 포함되는 것임. (감독 32130-844, '91. 3. 12)따라서 사업주는 육아휴직 등을 이유로 호봉 누락 등을 해서는 안됩니다.감사합니다.