답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저 아래 사항을 양지하시기 바랍니다.주휴수당은 소정근로일 전부를 '개근'하면 발생하는 것이지 '만근' 여부와 무관합니다. 극단적인 사례를 들자면, 월~목 모두 8시간씩 근무하여 만근하고 금요일은 출근 도장만 찍은 뒤 조퇴한다 하더라도, 일단 월 ~금 모두 개근은 하였기에 주휴수당은 발생합니다.일일 근로시간이 8시간을 초과하더라도 주휴수당은 8시간 분 이상으로 발생치 않습니다.사용자는 소정의 근로일수를 개근한 근로자에 대하여는 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하는 바, 이때 지급하는 임금은 당해 사업장의 근로시간이 법정 근로시간을 초과하는 경우에는 법정근로시간에 대한 임금을, 근로시간이 법정근로시간보다 적은 경우에는 소정근로시간에 대한 임금을 통상임금으로 지급하여야 함. (근기 01254-5392, 1987-04-02)따라서 질문자님의 경우 일일 근로시간이 11시간인지 10시간인지 여부와 무관하게 8시간의 통상임금에 해당하는 주휴수당만 발생합니다.따라서 9/15~9/22에 해당하는 주휴수당은 시급x8이 됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.손목 질병은 산재 신청을 하시기 바랍니다. 사업주의 동의 없이도 산재 신청이 가능합니다.부당해고의 경우 실제 해고가 있었는지 여부가 실무에서 이슈로 됩니다. 따라서 사업주에게 해고가 맞는지 분명히 확인할 필요가 있는 바, 카카오톡이나 문자, 혹은 통화 녹취를 통하여 사업주의 해고 의사를 분명히 남겨두어야 합니다. 부당해고 구제신청은 노동위원회에 제기하게 되는데, 해고 사실이 있었는지에 대한 입증 책임이 누구에게 있는지 관련 법이나 판례가 아직 불분명하기 때문입니다.또한 부당해고 구제 신청은 해고 당한 날로부터 3개월 이내에 제기하셔야 하니 서두르시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제43조 제1항임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.따라서 사업주는 질문자님에게 임금을 삭감하여 지급할 수 없으며, 삭감된 금액은 차후 노동청에 진정을 제기하시어 받아내실 수 있습니다. 다만 수리비에 대한 부분은 사업주가 질문자님의 과실을 계산하여 민사적으로 받아낼 수 있으나 현실적으로 쉽지 않아 보입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금 이상만 지급한다면 특별히 문제될 것은 없습니다.다만 어느 경우라도 주15시간만 넘으면 주휴수당이 발생하기에, 주15시간 이상 근무하신 주는 (그 주의 근로시간/40)x8x시급을 추가로 지급받으셔야 합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자와의 합의 없이 일방적으로 근로조건을 저하시킬 수 없습니다. 근로조건은 사용자와 근로자가 동등한 지위에서 정하여야 하고(근로기준법 제4조), 임금이나 소정근로시간이 변경되는 경우 사업주는 근로자에게 변경된 근로계약서를 서면으로 근로자에게 명시해야 하는 바 이를 위해서는 근로자의 동의가 필요하다고 보는 것이 타당하기 때문입니다.만약 변경된 근로조건에 만족하지 못하신다면 사업주가 새로이 작성하자고 요구하는 근로계약서에 사인하지 마시기 바랍니다. 변경된 근로조건이 명시된 근로계약서에 서명하게 되면 그러한 근로조건 저하에 동의하는 것이 되어 차후 임금 손실액 등에 있어 구제 방안이 마땅치 않게 될 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자진 퇴사는 원칙적으로 실업 급여 지급 대상이 아니나, 예외적으로 그 지급이 허용되는 경우가 있으니 아래를 참고하시기 바랍니다.고용보험법 시행규칙 별표2 (수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 사유)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전단지 아르바이트의 경우 근로자성 문제가 있습니다. 만약 노동청에 진정을 제기하시어 근로자성이 인정되신다면 급료를 받으실 수 있겠지만 혹 근로자성이 부인되는 경우 민사소송에 들어가야 합니다.이 경우 2000만원 이하의 사건으로 보여지는 바 '소액사건심판' 제도를 통해 구제 받으실 수 있습니다. 소액사건심판은 소의 제기가 있으면 판사가 변론기일을 정해 1회의 변론기회로 심리를 마칩니다. 소가 제기되고 법원이 이를 인용하여 이행권고결정을 하면 사용자가 이의제기를 하지않는 경우는 권고결정이 확정됩니다. 이를 통해 채권자는 강제집행이 가능합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.병가가 아니라 연차휴가를 말씀하시는 것으로 보입니다만, 정확한 워딩이 아니어서 답변이 불확실할 수 있습니다.2019.09.01에 입사한 근로자는 2020.09.01에 26개의 연차휴가가 발생합니다.그 중 11개는 이미 사용 기한을 다한 것이고(따라서 금전으로 보상받아야 합니다), 나머지 15개는 2021.08.31까지 사용하시면 됩니다.만약 2021.08.31까지 사용하지 아니하시면 2021.09.31을 기점으로 15개가 새로이 발생하며, 그 전날까지 사용치 못한 15개의 연차휴가는 금전으로 보상 받으실 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제36조사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 민법 제136조다음 각호의 채권은 3년간 행사하지 아니하면 소멸시효가 완성한다.  1. 이자, 부양료, 급료, 사용료 기타 1년 이내의 기간으로 정한 금전 또는 물건의 지급을 목적으로 한 채권상기 조문에 의해 임금체불 신고가 가능하며, 관할 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다. 또한 관할 고용센터에 가셔서 '고용보험 피보험자격 청구'를 받으신 뒤 실업급여 조건 중 고용보험 일수 조건이 충족되신다면 실업급여 또한 신청이 가능하니 참고하십시오.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.재택근무중 업무와 관련하여 발생한 질병 또는 부상은 마찬가지로 산재보험의 보상이 가능합니다.다만 재택근무 중 발생한 재해가 산재에 해당하는지는 근로복지공단에서 개별적, 구체적으로 판단하는 것이 원칙입니다.아래는 최근 고용노동부에서 발표한 '재택근무 종합 매뉴얼'의 내용 중 산재와 관련된 부분입니다.재택근무자가 자택에서 용변 등 생리적 행위를 하던 중 발생한 사고는 업무상 재해인가요?산재보험법 시행령은 ‘업무수행 과정에서 하는 용변 등 생리적 필요 행위’를 하던 중에 발생한 사고는 업무상 사고로 본다고 규정하고 있으며(제27조 제1항 제2호), 이 규정은 재택근무의 경우에도 마찬가지로 적용될 여지가 있습니다.재택근무 중 부상 또는 질병에 걸린 경우 업무상 재해에 해당 하나요?재택근무는 업무장소를 자택으로 하는 것 외에는 원칙적으로 근로기준법, 산업재해보상법 등이 적용되므로 - 재택근무에 따른 업무와 관련하여 발생한 부상 또는 질병은 업무상 재해에 해당됩니다. - 그러나, 업무와 무관한 근로자의 사적 행위를 원인으로 하여 발생한 부상 또는 질병은 업무상 재해로 인정되지 않습니다. * (예시) 인근 편의점에 식료품을 사러 가다 넘어져 부상당한 경우, 육아를 하다가 부상당한 경우 등 재택근무 중 사고가 발생해 재해를 당했으나 목격자가 아예 없거나 가족 외에는 없는 경우에도 업무상 재해로 인정될 수 있나요?재택근무 중 발생한 재해의 목격자가 없더라도 근로자는 근로시간 중 실제 업무 수행 과정에 서 발생한 사고임을 밝힐 수 있는 객관적 정황 자료(예: 사고 발생 시간과 장소, 119 호송 및 병원진료 기록 등 사고와 관련된 객관적 사실, 사고경위에 대한 실시간 사업장 보고 내용 등)를 통해 업무상 재해를 인정받을 수 있습니다.다만 재택근무 중 발생한 재해가 업무상 재해에 해당하는지는 산재요양 신청 시 근로복지공단에 서 개별, 구체적으로 판단합니다.감사합니다.