답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그렇지 않습니다.다만, 영업양도 이전에 해고된 근로자가 부당해고 구제신청을 제기하여 부당해고를 인정 받는다면,나중에라도 양수기업이 고용을 승계해야 합니다.https://www.legaltimes.co.kr/news/articleView.html?idxno=57943

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.본인의 요청으로 퇴사를 하면서 사직서 등을 제출하고 고용보험 등도 상실신고 된 이후,B라는 직무 채용 공고를 보고 해당 근로자에 대하여 통상의 채용 절차를 거쳐 입사시켰다면,근로관계는 단절되었다고 보아야 합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기 68207-3297, 2000.10.25감시 또는 단속적 근로에 종사하는 자에 대한 근로시간 등의 적용제외 승인은 근로형태 및 업무성질, 근로자수가 변경되지 않는 한 승인의 효력은 계속 유효하나, 종전에 승인받은 근로자수보다 동일업무에 종사하는 근로자수가 증가되었다면 증가된 근로자에 대하여는 별도로 승인을 받아야 함.위 행정해석에서 보시다시피 종전 승인 근로자수보다 동일업무 종사 근로자수가 증가되었다면 해당 인원은 별도 승인을 받아야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.생리휴가는 근로기준법상 법정 휴가이므로 의무 사항입니다.그러나 무급휴가입니다.2003년 근로기준법이 개정되면서 생리휴가가 유급이라는 내용이 삭제되었습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서의 담당업무란에, "사용자가 지정하는 업무"로 기재하시고 서명 받으시기 바랍니다.구체적인 상담이 필요하시다면 아하커넥츠를 활용해주시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월 연장근로수당이 포함된 근로계약서 작성은 고정 연장근로수당을 의미하는 것으로 보입니다(월 ~시간의 연장근로를 했다고 간주 후 매월 고정 연장근로수당을 지급하는 계약).이 경우 실제 연장근로를 하지 않았다 하더라도 해당 금액을 공제할 수는 없습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당초 전출하던 당시 전출 방식이 중요합니다.통상의 전출 절차를 거쳐 전출이 이뤄진 경우 근로관계 단절로 보지 않아 전출간 회사에서 받은 수당도 평균임금에 산입하여 퇴직금을 계산해야 하나,전출 당시 사직서 등을 제출하고 전출 회사와 신규 근로계약서를 작성하였다면 전출간 회사에서 받은 수당은 평균임금에 산입하기 어려울 것입니다.귀사의 경우 아직 퇴직금 정산이 이루어지지 않은 것으로 볼 때 전출로 인해 근로관계가 단절되었다고 보기 어려워, 전자의 방식으로 산정해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1일 7.5시간 주 4일 근무하시는 경우 1주 소정근로시간은 30시간이 됩니다.이 경우 (30/40)*8을 한 6시간분의 주휴수당을 지급하시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 아무리 일용근로자라고 하더라도 고용보험 및 산재보험은 의무 가입 대상이며,국민연금과 건강보험 역시 1개월 중 8일 이상 근무한다면 의무가입 대상이 됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.관련하여 가능하다는 행정해석이 있긴하나, 원칙적으로는 무기계약직으로 고용하시는 것이 좋습니다.파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항은 사용사업주가 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하는 경우 당해 파견 근로자를 직접 고용하도록 규정하고 있습니다. 종전의 고용의제 규정으로부터 그 보호가 약화된 것이고, 특별히 고용 형태에 대하여 달리 규정하고 있지 않으므로 기간제 근로자로 고용하더라도 무방하다고 할 것이나, 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하면서 사회통념상 합리성이 결여될 정도로 짧은 계약기간을 설정하는 경우라면, 당해 파견 근로자의 사용 기간, 종사했던 업무의 상시성 여부, 그간 동종 근로자의 채용 관행 등 구체적 사실 관계를 고려해볼 때 사용사업주가 직접 고용 의무를 면하기 위한 절차에 지나지 않는 것으로 판단되는 때에는 직접 고용 의무를 이행하지 않은 것으로 볼 수 있습니다(비정규직대책팀-1504, 2007. 5. 3. 참조).위 행정해석에서도 볼 수 있다시피, 계약직으로 다시 고용하는 것이 불가하지는 않으나 경우에 따라 행정관청이 시정명령을 언제라도 내릴 수 있다는 취지이므로, 파견 근로 제공 후 업무 제공에 만족하셨다면 무기계약직으로 계속 고용하심이 바람직합니다.감사합니다.