답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금법 위반에 따른 공소시효는 5년이고, 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 따라서 3년의 기한이 지났다 하더라도 임금을 못 받을 지언정 최저임금법 위반에 따른 신고는 여전히 가능할 수 있을 것입니다.사업주와 대면, 신고 후 임금 지급 기일 등은 감독관에 따라 달라지는 부분이므로 여기서 확답을 드릴 수 없습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래에 해당하는 경우 자발적 실업임에도 실업급여 수급 대상이 됩니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주가 소정근로시간에도 불구하고 근로자를 일찍 퇴근시킨다면 그 시간에 해당하는 휴업수당(평균임금의 70% 이상)을 지급해야 하며 주휴수당도 소정근로일을 개근하여 그 주의 근로시간이 15시간을 넘는다면 지급 받으실 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약 기간이 만료되어 실업하는 경우 비자발적 실업이므로 실업급여를 수급 받으실 수 있습니다. 퇴직금도 4주를 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상이시므로 지급 받으실 수 있습니다. 실업급여는 계약 기간이 종료되어 실업 상태에 놓였다는 것을 고용센터에서 증빙만 한다면 지급 받을 수 있고 퇴직금의 경우 퇴직한 날로부터 14일 이내에 지급되지 않는다면 노동청에 신고하시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.받을 수 있습니다.근로기준법에 의한 연차 유급 휴가를 사용한 날은 근로 의무가 면제돼 소정 근로 일에 해당하지 않으므로 주휴일 산정은 연차 휴가를 사용한 날을 제외한 나머지 소정 근로 일을 개근한 경우 부여하되, 다만 해당 주의 전부를 쉬었을 경우는 부여할 필요가 없다 할 것입니다(근로조건지도과-3102, 2008.08.08.).위 행정해석과 유사한 사안으로 보여 주휴수당이 지급되어야 할 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보안용으로 cctv를 설치한다 하더라도, 해당 cctv로 직원들의 업무 태도 등에 대해 관리, 감시하려는 목적이 있다면 사업주는 직원에게 개인정보보호법에 따른 개인정보수집동의서를 받아야 합니다. 이를 받지 않고 근로자들을 감시하고, 실제로 구두 등으로 업무 태도에 대해 경고했다면 해당 사실을 증명할 수 있는 자료(녹음, 메신저 대화 등) 등을 첨부하여 사업주는 개인정보보호법 위반 혐의로 검찰에 고소하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에 대해서는 해고예고를 할 필요가 없으며, 해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 것은 사실입니다.그러나 해고예고와 부당해고는 별개의 문제입니다. 계속근로기간이 3개월 미만이어서 해고예고수당을 지급하지 않아도 된다 하더라도, 부당해고가 성립하지 않는 것은 아닙니다. 따라서 직장에서 서면 통보 절차 없이 해고를 하는 경우 상시 근로자 수 5인 이상인 사업장이라면 부당해고가 성립하니 양지하시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.알아보신대로 근로기준법에는 강제 근로의 금지를 규정하고 있어 11/20일까지 사업주가 근무하게끔 할 수 있는 방법은 없습니다.그러나 그렇다고 사업주가 무단퇴사로 인한 손해배상청구를 하지 못하는 것은 아닙니다.미리 퇴사를 통보하였다고 하더라도 최소한 근로계약서 상의 통보 기일까지는 근무하셔야 손해배상의 책임에서 완전히 피할 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙의 불이익 변경인 경우 근로자 과반수의 동의가 필요한 것이 맞습니다만, 직장 내 괴롭힘 방지 규정 등이 존재하지 않아 새로이 창설하는 경우 이를 불이익 변경으로 보기 어려운 바 근로자의 동의 없이도 제정이 가능합니다.따라서 직접 취업규칙 등에 직장 내 괴롭힘 방지 규정부터 징계 규정을 제정하시어 이에 맞도록 징계하시는 것이 적절해 보이며, 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 사건 발생시 사업주의 의무 규정을 참고하시기 바랍니다. 아래는 참고할만한 규정들이오니 규정 제정에 활용하시기 바랍니다.근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주와 약정한 소정근로시간이 존재함에도 불구하고 근로를 일찍 종료시키고 귀가시킨다면 사업주의 귀책사유로 인한 휴업명령으로 평균임금 70% 이상에 해당하는 휴업수당을 지급해야 합니다.관할 고용노동지청에 고소를 제기하시기 바랍니다.감사합니다.