답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월 연장근로수당이 포함된 근로계약서 작성은 고정 연장근로수당을 의미하는 것으로 보입니다(월 ~시간의 연장근로를 했다고 간주 후 매월 고정 연장근로수당을 지급하는 계약).이 경우 실제 연장근로를 하지 않았다 하더라도 해당 금액을 공제할 수는 없습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당초 전출하던 당시 전출 방식이 중요합니다.통상의 전출 절차를 거쳐 전출이 이뤄진 경우 근로관계 단절로 보지 않아 전출간 회사에서 받은 수당도 평균임금에 산입하여 퇴직금을 계산해야 하나,전출 당시 사직서 등을 제출하고 전출 회사와 신규 근로계약서를 작성하였다면 전출간 회사에서 받은 수당은 평균임금에 산입하기 어려울 것입니다.귀사의 경우 아직 퇴직금 정산이 이루어지지 않은 것으로 볼 때 전출로 인해 근로관계가 단절되었다고 보기 어려워, 전자의 방식으로 산정해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1일 7.5시간 주 4일 근무하시는 경우 1주 소정근로시간은 30시간이 됩니다.이 경우 (30/40)*8을 한 6시간분의 주휴수당을 지급하시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 아무리 일용근로자라고 하더라도 고용보험 및 산재보험은 의무 가입 대상이며,국민연금과 건강보험 역시 1개월 중 8일 이상 근무한다면 의무가입 대상이 됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.관련하여 가능하다는 행정해석이 있긴하나, 원칙적으로는 무기계약직으로 고용하시는 것이 좋습니다.파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항은 사용사업주가 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하는 경우 당해 파견 근로자를 직접 고용하도록 규정하고 있습니다. 종전의 고용의제 규정으로부터 그 보호가 약화된 것이고, 특별히 고용 형태에 대하여 달리 규정하고 있지 않으므로 기간제 근로자로 고용하더라도 무방하다고 할 것이나, 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하면서 사회통념상 합리성이 결여될 정도로 짧은 계약기간을 설정하는 경우라면, 당해 파견 근로자의 사용 기간, 종사했던 업무의 상시성 여부, 그간 동종 근로자의 채용 관행 등 구체적 사실 관계를 고려해볼 때 사용사업주가 직접 고용 의무를 면하기 위한 절차에 지나지 않는 것으로 판단되는 때에는 직접 고용 의무를 이행하지 않은 것으로 볼 수 있습니다(비정규직대책팀-1504, 2007. 5. 3. 참조).위 행정해석에서도 볼 수 있다시피, 계약직으로 다시 고용하는 것이 불가하지는 않으나 경우에 따라 행정관청이 시정명령을 언제라도 내릴 수 있다는 취지이므로, 파견 근로 제공 후 업무 제공에 만족하셨다면 무기계약직으로 계속 고용하심이 바람직합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.향후 수습평가로 인하여 본채용 거절시, 근로자는 이를 바탕으로 부당해고 구제신청을 제기할 수도 있습니다.이 경우 수습평가 절차를 제대로 지켰는지도 판단 대상이 됩니다.향후 발생할지도 모르는 사건을 미리 예방하기 위하여는 작은 절차라도 다 지켜가면서 하시기 바라며,평가결과 본채용 거절 가능성이 높은 근로자라면 미리 권고사직을 제의해봄이 바람직합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 부업을 원천적으로 금지할 수는 없습니다.우리나라 헌법은 직업 선택의 자유를 보장하기 때문입니다.다만, 동종업계 등에 종사하는 "경업"의 경우 재직 중에는 금지될 수 있으며,동종업계 종사가 아니라 하더라도 부업은 소정근로시간 이외에 행해져야 합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 부당노동행위에 해당할 가능성이 높습니다.이미 불참자에게 격려금을 지급하였다면, 파업 참여자에게도 격려금을 동등히 지급하시고,만약 파업 등으로 인해 연장근로시간이 급증하였다면, 근로계약서를 다시 작성하여 고정연장수당 항목 등을 수정, 이를 바탕으로 추가 임금을 지급하는 것은 가능할 것입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그렇지 않습니다.예를 들어 어느 사업장에서 1개월 미만의 기간을 정하여 근무하는 근로자가,그 근무월에 8일 이상 근로를 제공하였다면,1개월 이상 근로하지 않았더라도 국민연금과 건강보험 의무 가입 대상이 됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2018년에는 2020년의 연차가 발생하지 않았으므로 8개 초과 사용 분을 2020년 연차에 차감하는 것은 위법한 것으로 보입니다.또한 연차미사용수당은 임금에 해당하므로 전액불 원칙에 따라 사용자의 임의 공제는 위법합니다.감사합니다.