답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.정직일수에 따라 출근율에만 반영하는 것이 아니라 연차휴가일수를 공제하기까지 한다면 이는 근로기준법에서 정한 최저조건에 위배되는 것입니다. 근로기준법에서 연차휴가의 공제는 오직 80% 미만의 출근율일때만 가능한 것인데, 질문자님 회사의 경우 이를 따지지 않고 정직 일수가 1일만 되더라도 이에 따라 공제하기 때문입니다.이러한 취업규칙은 강행법규에 위반되는 것으로 무효입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신 사정만으로는 명확한 답변이 어렵습니다만,토요일이 취업규칙 등에 휴일이 아닌 무급휴무일로 규정되어 있다면,엄밀히 말해 토요일 근무는 휴일근로가산수당이 발생하지 않습니다.짐작건대 질문자님 회사의 취업규칙에는 토요일이 무급휴일로 규정되어 있을 것으로 보이며,월~금의 근로시간이 36시간일 것으로 보입니다.이 경우 토요일에 4시간 이상 근무하게 되면 연장근로수당으로 가산수당이 발생할 수 있습니다.그러나 토요일이 무급휴무일이 아니거나, 무급휴무일이어도 월~금의 근로시간이 이미 40시간인 경우라면 회사의 주장에는 이유가 없습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주40시간 근무하시고, 평일은 매일 7시간, 토요일은 5시간을 일하시는 것으로 보입니다.이 경우 소정근로시간이 몇시간인지에 대해 이견이 있습니다만, "1일 근로시간이 불규칙한 경우 1주 또는 월소정근로시간수를 계산, 이를 평균한 시간수를 소정근로시간수로 한다(근기 68207-865,  회시일자 : 1994-05-27)"는 행정해석을 참고한다면, 1일 소정근로시간은 8시간으로 보아야 할 것입니다.그러나 질문자님이 평일 7시간의 소정근로시간이 정해진 날에 연차유급휴가를 사용하여 출근하지 않았다 하더라도,사용자가 질문자님에게 1시간치의 임금을 더 지급할 의무는 없습니다.연차유급휴가의 입법 목적은 휴가를 사용하였다 하더라도 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 삭감토록 하지 않는 것에 있기 때문입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 상시근로자가 5인 이상인지 확인해 보시기 바랍니다.상시근로자 4인 이하 사업장이라면 연차유급휴가도, 연장근로에 대한 가산수당도 발생하지 않기 때문입니다.만약 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 연차유급휴가수당과 연장근로에 해당하는 시급의 1.5배를,혹시 상시근로자 4인 이하 사업장이라면 연장근로에 해당하는 시급을 받으실 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시급으로 월급을 받는다고 모두 특고인 것은 아닙니다.오히려 시급으로 월급을 받는다면 근로자에 해당할 가능성이 높습니다.회사에서 직장가입자로 4대보험을 취득시켰다면 더더욱 유리한 부분입니다.퇴직금과 회의 참석 시간에 대한 임금을 관할 고용노동청에 신고하셔서 꼭 받아내시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 5인 이상 사업장이고 4주를 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상이라면당연히 연차유급휴가가 발생합니다.연차휴가를 지급하지 않는다면 관할 고용노동지청에 신고하시어 최근 3년치(임금채권의 소멸시효)의 연차휴가수당을 모두 받아내시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉제 근로계약서는 알고 계신대로 연봉을 정한 뒤 이를 12로 나누어 매월 고정된 금액이 지급되는 것을 말합니다.물론 고정연장근로시간보다 더 많은 연장근로를 하였다면 더 많은 금액이 지급될수도 있구요.자세한 것은 말씀하신 연봉제 근로계약서를 직접 보아야 확인이 가능하겠습니다만,회사에서 정한 스케쥴대로 출근하였음에도 정해진 월급보다 적게 지급된것은 임금체불에 해당할 가능성이 높아 보입니다.구체적인 상담이 필요하시면 아하커넥츠를 활용해주시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신 것만으로는 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 명확한 판단이 어렵습니다.알고 계신대로 직장 내 괴롭힘 행위는 "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"를 말합니다(근로기준법 제76조의2)업무상 적정범위를 넘는지, 신체적 정신적 고통이 발생되거나 근무환경이 악화되는지 등의 여부는 자세한 괴롭힘 내용을 들어봐야 확답이 가능합니다.구체적인 상담이 필요하시다면 아하커넥츠를 활용해주시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.답답하신 마음이 이해는 됩니다.그러나 직속 상사라거나 사업주가 아니라면 최대한 원만히 넘어가시는 것을 권해드립니다.질문자님이 좋은 의도로 지도 편달한다고 할지라도, 경우에 따라 직장 내 괴롭힘으로 신고당할 수 있기 때문입니다(실제로 직장 내 괴롭힘이 아니라 할지라도).혹은 정부에서 지원하고 노사발전재단에서 공인노무사를 파견하여 진행하는 '일터혁신컨설팅'을 활용해보시기 바랍니다.임금 체계 등의 개편을 통해 조직에 활력을 불어넣을 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.애매한 부분이 있습니다. 일단 퇴직금을 요구하신 뒤에 대학에서 지급을 거절한다면 노동청에 진정 혹은 고소도 제기해보시기 바랍니다.그러나 대학 측의 주장도 사실 이유 없지는 않은데, 최근 대법원이 유사한 사안에 대해 계속 근로기간을 인정하지 않았기 때문입니다.10개월 근무하시고 다른 부서로 이동하실 때 단순히 인사발령 형식으로 이동한 것이라면 계속 근로기간이 인정되겠지만,채용절차를 다시 밟아서 근무하게 되신 거라면 새로운 근로계약이 형성된 것으로도 해석될 수 있기 때문입니다.감사합니다.