답변 내역
- 주휴수당 받을 수 있는지 궁금합니다.안녕하세요. 이수진 노무사입니다.주휴수당은 다음의 요건을 충족하였을 때 지급받을 수 있습니다.4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 해당하고1주간 소정근로일에 개근한 경우채용 공고에 주휴수당을 포함하여 시급을 책정하였다는 내용이 없고, 구두 근로계약 체결 시에도 그러한 언급이 없었다면, 약정한 시급을 기준으로 별도로 주휴수당을 산정하여 지급함이 타당합니다. 해당 채용공고 내용, 사용자와 임금 등 근로조건에 관하여 주고받은 대화나 전화 녹음파일, 문자메시지 등을 입증자료로 함께 준비하여 둘 필요가 있습니다.근로계약서는 근로자가 입사하여 근로를 시작하기 전에 작성함이 원칙이므로,입사한 지 2개월이 지났음에도 근로계약서를 작성하여 교부하지 않았다면, 이는 근로기준법 제17조 위반에 해당합니다.임금체불, 근로계약서 미작성 등 노동관계법령 위반에 관하여는사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 방법을 고려할 수 있습니다.고용·노동 / 임금·급여25.08.115.01명 평가00
- 주4일제 휴일과 공휴일이 겹친다면?안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우, 근로기준법 제55조 제2항에 따라 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장하여야 하므로, 소정근로일과 공휴일 및 대체공휴일이 겹칠 경우, 해당 휴일에 근로자가 근무하지 않더라도 유급으로 처리하여야 하며, 근로자가 출근하여 근무할 경우 휴일근로에 대한 가산수당을 포함한 임금을 추가로 지급하여야 합니다. 다만, 공휴일 및 대체공휴일이 근로가 예정되어 있지 않은 비번일이나 무급휴무일과 겹치는 경우,단체협약, 취업규칙 등을 통하여 노사 간에 달리 정한 바가 없다면, 사용자는 별도로 유급휴일수당을 지급할 의무가 없습니다(임금근로시간과-743, 2020.3.30. 참조).따라서, 소정근로일이 월요일~목요일로 정해져있고, 금요일은 무급휴무일로 정한 사업장의 경우,금요일은 본래 근로가 예정되어 있지 않는 날에 해당하므로, 노사 간에 달리 합의한 바가 없다면, 해당 금요일에 대하여 유급휴일수당을 지급하거나, 보상휴가를 지급할 의무가 없습니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.08.1100
- 일용직 실업급여 18개월 문의!!!안녕하세요. 이수진 노무사입니다.실업급여(구직급여) 수급 요건 중 "이직일(마지막 근로일) 이전 18개월간 고용보험 피보험단위기간 180일일 것" 의 의미는 마지막 근로일로부터 역산하여 18개월간 고용보험 피보험단위기간(근무일수+주휴일 등 유급휴일수)이 180일 이상일 것을 의미합니다.예를 들어, 마지막 근로일이 2025년 7월 1일이라면, 해당 일로부터 18개월 동안인 2024년 1월 2일부터 2025년 7월 1일까지의 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상인지 여부를 살펴보게 됩니다.고용·노동 / 근로계약25.08.115.01명 평가00
- 반차/ 연차시 연장근로수당 지급 관련안녕하세요. 이수진 노무사입니다.탄력적 근로시간제 등을 도입하여 활용하고 있는 경우,해당 근로시간제 도입에 따른 "근로시간 산정 단위(예: 2주, 4주, 3개월 등)"를 평균하여 주당 근로시간이 40시간을 넘는지 등을 살펴보아야 합니다.예를 들어, 2주 이내의 탄력적 근로시간제를 도입한 경우, 단위기간을 평균한 1주간 근로시간이 40시간을 넘는 경우, 또는 특정 주의 근로시간이 48시간을 넘는 경우 연장근로에 해당합니다. 사업장에서 고정연장근로수당을 지급하고 있는 경우, 실제 연장근로시간과 근로계약서 등을 통해 약정한 고정연장근로시간을 비교하여, 실제 연장근로시간이 더 많은 경우, 추가로 연장근로수당을 산정하여 지급하여야 합니다.고용·노동 / 임금·급여25.08.1100
- 월차사용거부당했습니다. 휴가다녀왔단이유로안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우, 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다. 2025년 7월 1일에 입사한 근로자의 경우, 2025년 7월 1일~2025년 7월 31일의 소정근로일에 개근하였다면, 2025년 8월 1일자로 연차 유급휴가 1일이 발생합니다. 이미 발생한 연차 유급휴가는 근로기준법 제60조 제5항에 따라 근로자가 청구한 시기에 사용할 수 있도록 함이 원칙이며, 사업장에서는 근로자가 해당 일자에 연차 유급휴가를 사용할 경우 사업 운영에 막대한 운영이 있을 경우에 한하여 사용시기 변경권을 행사할 수 있습니다.특별한 사정이 없다면, 근로자가 청구한 시기에 연차 유급휴가를 사용하도록 함이 타당합니다.회사에서 사업 운영에 막대한 지장이 발생한다는 사정이 없음에도 불구하고, 연차 유급휴가 사용을 제한한다면, 이는 근로기준법 제60조 제5항 위반에 해당할 수 있습니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.08.115.01명 평가00
- 계약종료관해 실업급여 질문드립니다.안녕하세요. 이수진 노무사입니다.기간제 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 회사 측에서 계약기간 연장을 거절하여, 기간만료로 퇴사할 경우,비자발적으로 퇴사한 경우에 해당하므로, 그 외 요건(퇴직 전 18개월간 고용보험 피보험단위기간 180일 이상 충족 등)을 충족한다면, 실업급여(구직급여) 수급 자격을 인정받는 것이 가능합니다.고용·노동 / 근로계약25.08.1100
- 5인 이하 사업장 임시공휴일 의무인지 굼금합니다.안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우, 근로기준법 제55조 제2항이 적용되지 않으므로,공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장할 의무가 없습니다.이 경우, 공휴일 및 대체공휴일은 유급휴일이 아니므로, 근로자가 출근하여 근무하더라도 통상의 근로와 동일하고, 5인 미만이므로 근로기준법 제46조가 적용되지 않아 사업장이 휴업을 하더라도 근로자에게 휴업수당을 지급할 의무가 없습니다.반면, 상시근로자 수가 5인 이상이라면, 근로기준법 제55조 제2항에 따라,공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장하여야 합니다. 이 경우, 공휴일 및 대체공휴일은 유급휴일이므로, 소정근로일과 공휴일 및 대체공휴일이 겹친 근로자가 출근하지 않더라도 유급으로 처리하여야 하며, 근로자가 출근하여 근무할 경우 휴일근로에 대한 가산수당(8시간 이내의 휴일근로 : 통상시급의 1.5배 지급, 8시간 초과 휴일근로 : 통상시급의 2배 지급)을 추가로 지급하여야 합니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.08.1100
- 연장근무일과 대체공휴일 급여계산 문의안녕하세요. 이수진 노무사입니다.2025년 10월 8일은 대체공휴일에 해당하므로, 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 대체공휴일을 유급휴일로 보장하여야 합니다. 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에 재직 중인 근로자가 유급휴일인 2025년 10월 8일에 출근하여 근무할 경우, 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하여야 합니다. 8시간 이내의 휴일근로에 대하여는 통상시급의 1.5배를, 8시간을 초과한 휴일근로에 대하여는 통상시급의 2배를 산정하여 지급하여야 합니다.고용·노동 / 임금·급여25.08.1100
- 시급제 수습급여 문의(1년이상 90%감면)안녕하세요. 이수진 노무사입니다.최저임금법 제5조 제2항에 따라, 단순노무직종에 해당하지 않고, 1년 이상의 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자의 경우, 3개월 이내의 수습기간에 대하여는 최저임금의 90% 이상을 임금으로 지급할 수 있습니다.수습기간 3개월 이내에 대하여 감액한 임금이 최저임금 90% 이상이 되어야 하므로,통상시급의 최저임금으로 정한 근로자의 경우, 수습기간 3개월간 최저임금의 90%를 지급하고, 그 이후에는 최저임금의 100%를 지급하여야 합니다.2025년 최저임금 시간급은 10,030원이므로, 수습기간 3개월에 대하여 최저임금의 90%를 지급할 경우, 시간당 9,027원이 지급되어야 합니다.고용·노동 / 임금·급여25.08.1100
- 계약직 직원 계약 시 정규직 직원 수당 적용 여부.안녕하세요. 이수진 노무사입니다.남녀고용평등법 제8조 제1항에 따라, 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 하며, 동조 제2항에 따라, 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 합니다.또한, 기간제법 제8조 제1항에 따라, 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 됩니다.여기서, 차별적 처우란, 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미합니다.가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금다. 경영성과에 따른 성과금라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항우선, 기간제 근로자와 정규직 근로자가 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 지를 살펴보아야 할 것이며,동종 또는 유사 업무에 종사하고 있다면, 합리적인 이유 없이는 임금, 상여금, 성과금, 그 밖의 근로조건과 복리후생 등을 정규직 근로자에 비하여 불리하게 적용하여서는 안 될 것입니다. 기간제 근로자와 정규직 근로자가 수행하는 업무의 내용, 요구된 기술, 노력, 책임, 작업 조건 등이 상이하다면, 그에 따라 직무수당 등은 합리적으로 차등을 두어 지급할 수 있을 것이나, 생리휴가 수당이나 가족수당 등의 경우 특별한 사유가 없다면 동일하게 지급함이 타당하다고 사료됩니다.고용·노동 / 임금·급여25.08.115.01명 평가10
- 정말 감사해요100