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연차 수당 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장의 경우 연차휴가를 의무적으로 부여해주어야 합니다. 선생님이 입사한 시점부터 5인 이상 사업장에 해당되었다면, 근로기준법에 따라 연차휴가를 부여받으셨어야 하며 미사용 연차휴가에 대해 수당을 청구하실 수 있습니다. 2020년 4월 6일 입사의 경우 만 1년 미만 기간의 경우 1개월 만근시 1개의 연차휴가가 발생되며, 모든개월 만근시 총 11개의 휴가가 발생이 됩니다. 2021년 4월 6일 만 1년이 되는 시점에 전년도 출근율이 80% 이상인 경우 15개의 휴가가 발생됩니다.위의 연차휴가에 대해서 사용하지 못한 부분이 있다면 연차미사용수당으로 청구하시는 것이 가능할 것으로 사료됩니다.다만, 근로자수와 회사에서 연차촉진제도를 사용하는지 등에 따라 달라질 수 있는 점 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.17
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조기취업수당 받기위해 필요한것,주의사항 알려주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 시행령 제84조 (조기재취업 수당의 지급기준)에 따라 아래의 조건을 만족해야만 조기재취업 수당을 수급이 가능합니다. 이는 바로 이직하는 경우에 해당하는 것이 아니며 실업급여 수급 중 아래의 요건을 충족하고 조기취업한 경우에 지급이 되는 부분인 점 참고해주시기 바랍니다. 제84조(조기재취업 수당의 지급기준) ① 법 제64조제1항에서 “대통령령으로 정하는 기준”이란 수급자격자가 법 제49조의 대기기간이 지난 후 재취업한 날의 전날을 기준으로 법 제50조에 따른 소정급여일수를 2분의 1 이상 남기고 재취업한 경우로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. <개정 2010. 2. 8., 2010. 7. 12., 2013. 12. 24.>1. 12개월 이상 계속하여 고용된 경우. 다만, 수급자격자가 최후에 이직한 사업의 사업주나 그와 관련된 사업주로서 고용노동부령으로 정하는 사업주에게 재고용되거나 법 제42조에 따른 실업의 신고일 이전에 채용을 약속한 사업주에게 고용된 경우는 제외한다.2. 12개월 이상 계속하여 사업을 영위한 경우. 이 경우 수급자격자가 법 제44조제2항에 따라 해당 수급기간에 해당 사업을 영위하기 위한 준비활동을 재취업활동으로 신고하여 실업으로 인정받았을 때로 한정한다.② 법 제64조제2항에서 “대통령령으로 정하는 기간”이란 2년을 말한다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.17
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6개월 근무후 퇴직시 실업급여 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여의 경우 원칙적으로 비자발적인 사유(계약기간만료, 권고사직 등)으로 퇴직을 해야 사유가 인정이 됩니다. 또한, 이직전 18개월간 피보험단위일수 180일 이상을 충족하는 경우 수급이 가능합니다. 계약직 근로자로 입사를 하신경우 상실사유는 계약기간 만료로 명시가 되어야 하는 것이 맞습니다. 피보험단위일수란 고용보험에 가입되어 유급으로 받은 기간을 의미하며 주 5일 근로자의 경우 근로제공일 5일과 주휴일 1일이 포함이 됩니다. 즉, 6개월 만으로는 180일이 충족되지 않을 가능성이 높으며 퇴직일 전 18개월에 전 직장이 포함이 되는 경우 합산이 될 수 있습니다. 다만, 전직장에서 퇴직 시 실업급여를 받지 않았어야 합산되는 점 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.17
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주52시간의 정확한 정의를 알고싶읍니다?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로시간은 휴게시간을 제외하고 실제 근로하는 시간으로 산정을 하여야 합니다. 근로기준법 상 법정 소정근로시간은 아래와 같으며, 1주 연장근로는 법정 소정근로시간 40시간에 추가로 12시간만 가능하게 되는 것입니다. 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. 주52시간을 위반하는 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 조사를 통해 최대 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있습니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.17
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고용보험 소급가입 가능한지 여쭤보고싶습니다!
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험의 경우 고용보험 가입요건에 해당하는자가 근로를 제공했음에도, 고용보험에 가입되지 않은 기간이 있다면 소급해서 가입하는 것이 가능합니다. 해당 사업장에서 상용근로자로 입사하였는지 등에 가입 지위는 달라질 것으로 사료되오나, 1일 근무에 대한 소급가입의 경우 실제 해당 사업장에서 근로를 제공한 등의 입증자료를 명확하게 구비하셔야 받아들여 질 것으로 보입니다. 해당 부분에 대해서는 근로복지공단에 정확한 확인을 통해 진행해주시는 것을 추천드립니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.17
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2021 경조휴가 어떻게 되나요???
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경조휴가는 법적으로 정해진 부분이 없으며, 회사마다 내부규정에 정해진 부분에 따라 부여하게 됩니다 .경조휴가는 법정휴가가 아닌 약정휴가이기에 회사에서 이를 부여하지 않거나 무급으로 부여하더라도 위법이 아닌 점 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.17
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상시근로자에 이사는 포함이 안되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수는 근로기준법 시행령에 명시된 규정에 따라서 산정을 하도록 되어 있으며, 해당 이사가 실제 업무의 종속성을 인정받는 근로자인지 여부를 판단을 해보아야 할 부분으로 사료됩니다. 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 “법 적용 사업 또는 사업장”이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. <개정 2018. 6. 29.>1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
21.04.17
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고용노동지청에 진정고소를 제기했는데도 사업주가 돈을 안주면 어떻게 하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주가 임금체불이 확정되었음에도 이행하지 않는 경우에는 검찰로 송치가 되어 형사처벌의 대상이 될 수 있습니다.또한, 퇴직 후 임금체불 진정을 제기한 상황에 해당된다면, 임금체불 확인원이 확정된 경우에는 최종 3년의 퇴직금과 최종 3개월의 임금에 대해서 일부를 체당금 절차를 통해 구제받으실 수 있습니다. 소액체당금 등의 절차는 근로복지공단을 통해 정확하게 상담을 받으시는 것이 좋으며, 대한법률구조공단을 통해서도 일부 조력을 받으실 수 있습니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금체불
21.04.17
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코로나 행정명령으로 회사가 문을 닫았어요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.코로나 행정명령이 권고사항인지 아니면 아예 반드시 이행해야하는 부분이었는지에 따라 다르며, 권고에 따라 휴업한 경우에는 아래의 행정해석의 적용을 받을 것으로 사료됩니다. <참고> 코로나19로 인한 지자체의 권고에 따라 휴업한 경우 휴업수당 지급 의무 여부(근로기준정책과-3079, 2020-07-30)【질 의】❑ 코로나19로 인한 지자체의 권고에 따라 휴업한 경우 휴업수당 지급 의무 여부【회 시】❑ 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당 (평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)을 지급하여야 합니다(근로기준법 제46조제1항).- 이때 귀책사유란, 사용자가 기업의 경영자로서 천재지변·재난 등과 같이 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유를 말하므로(대법원 2013.10.11. 선고 2012다12870),- 사용자의 귀책사유에는 고의·과실 이외에도 작업량 감소, 판매부진과 자금난, 원자재 부족, 원도급업체의 공사중단에 따른 하도급업체의 조업중단 등 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애까지 해당합니다(2009.2.13, 「휴업수당제도 해석기준」 근로기준과-387).❑ 한편, 행정절차법에 따른 ‘행정지도’란 행정기관이 그 소관 사무의 범위에서 일정한 행정목적을 실현하기 위하여 특정인에게 일정한 행위를 하거나 하지 아니하도록 지도, 권고, 조언 등을 하는 행정작용을 말합니다.❑ 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로 권고란 어떠한 조치를 취할 것을 권유하는 것으로 정부(보건복지부, 지자체)의 휴관권고는 행정절차법상 ‘행정지도’에 해당할 것으로 사료되는 바,- 그 권고를 수용할지 여부는 사용자의 의사에 의한 것이므로 행정명령에 준하는 사실상 강제력이 인정되는 등 달리 판단할 사정이 없다면 사용자의 세력범위를 벗어난 불가항력적인 사유로 휴업하는 경우로 보기 어려울 가능성이 높으므로 사용자는 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당을 지급하여야 할 것으로 사료됩니다. 끝.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.17
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근로계약서를 따로 작성하지는 않고 일하고 있으면 근로자로 볼 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 미작성 만으로 근로자가 아니라고 보기에는 어렵습니다. 근로자란 근로기준법에서 "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다."로 명시되어 있습니다. 또한 대법원은 아래와 같이 근로자성을 판단하고 있으니 참고해주시기 바랍니다. 입사시와 근로조건이 현저하게 변경된 부분이 있다면 해당 부분에 대해서 회사에 이야기를 하시어, 근로계약서를 작성을 요청하시는 것이 좋을 것으로 사료됩니다. <근로자성 판단기준> 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 . 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.17
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