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연봉제 근로계약에 있어서 퇴직금을 별도로 청구할 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저 질문에 대한 답변을 드리자면, 연봉에 포함하여 퇴직금을 지급하는 퇴직금 분할 약정을 효력이 없습니다. 퇴직금은 최종 퇴직시 발생하는 것으로서 해당 약정은 퇴직금의 목적에 부합하지 않기 때문입니다. 아래의 대법원 판례를 참고해주시면 이해가 되실 것입니다.[대볍원 판례 사건번호 : 대법 2010다95147, 선고일자 : 2012-10-11]1. 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다. 한편 근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적.정기적으로 지급하고 그 지급에 관하여 사용자가 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 지급의무를 부담하는 것을 의미한다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 퇴직금 분할 약정이 위와 같은 이유로 무효여서 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에도 해당한다고 할 수 없고, 따라서 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 그 금액 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다. 다만 퇴직금 제도를 강행법규로 규정한 입법취지를 감안할 때 위와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재함을 전제로 하여 비로소 적용할 것이어서, 사용자와 근로자가 체결한 당해 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리를 적용할 수 없다. 즉 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할약정을 포함하는 근로계약의 내용이 종전의 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등, 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 위와 같은 법리가 적용된다 할 것이다.위의 판례를 참고해주시기 바라며, 임금채권의 소멸시효는 3년이기에 받으시지 못한 퇴직금은 노동청에 임금체불 진정을 통해 받으실 수 있습니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.06
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초과근무수당의 청구가 가능한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 5인 이상의 사업장에서는 연장근로, 야간근로, 휴일근로시 가산수당이 지급됩니다. 가산수당은 통상시급의 1.5배로 산정이 되게 됩니다. 또한, 임금청구의 소멸시효는 3년으로 해당 기간이 지나지 않은 경우에는 받지 못한 임금을 청구할 수 있습니다.<참고> 근로기준법 제56조 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>선생님의 근로계약서 상에 기재되어 있는 소정근로시간을 넘어 연장근로, 휴일근로, 야간근로를 하신 경우에는 해당 시간을 정확하게 파악하여 가산수당을 회사에 청구하시기 바랍니다. 만약, 회사가 이를 지급하지 않는 경우에는 노동청에 임금체불로 진정제기 하실 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.06
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부양가족이있는 근로자에게 지급되는 가족수당도 통상임금에 해당되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금이란 근로에 대한 대가로 지급받는 임금 중, 정기적(매월이 아니어도 정기적으로 지급되면 됨), 일률적(모든 근로자 또는 근로에 따른 일정 조건 충족 근로자에게 지급), 고정적(월 중도에 퇴사하더라도 일할해서 지급)을 모두 충족해야 합니다. 만약, 가족수당이 가족수에 관계없이 모든 근로자에게 동일한 금액을 지급하면 통상임금으로 본다는 판례가 있으나, 부양가족수에 따라 지급하는 경우에는 근로에 대한 대가로 지급한 돈이 아니며 근로에 관련한 조건이 아니므로 일률성이 부인되어 통상임금으로 보지 않습니다. 즉, 선생님께서 말씀하신 부양가족 수에 따른 가족수당은 통상임금에 해당하지 않습니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.05
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최저임금이 오르면 작년의 기본급으로 쓴 근로계약서는 파기되고 다시 써야하는 건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서에 기재된 임금이 최저임금보다 낮다면 해당 근로계약서는 법 위반이기에 최저임금 이상의 임금을 지급해줘야 합니다. 또한, 근로기준법 상 아래와 같이 근로조건을 명시하게 되어 있고, 변경하는 경우에는 수정하여 교부할 수 있도록 해야합니다. 사용자는 근로계약체결시에 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법에 대하여 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 하고(근로기준법 제17조 제2항), 동조 제1항에서는 "변경하는 경우"에도 같다고 되어 있으므로, 임금인상, 호봉승급 등의 근로조건 변경이 있는 경우에도 "서면명시, 교부대상에 해당"된다고 보아야 할 것입니다. 실무상으로도 고용노동부는 "호봉제 대상자가 매년 본인의 입사월에 승급이 이루어져 호봉이 바뀌는 경우"에 서면명시,교부대상에 해당한다고 보고 이를 이행하지 않는 경우 경우 근로기준법 제17조 위반으로 처리하고 있습니다. 따라서, 질의와 같이 최저임금 인상으로 인하여 근로조건이 변경되는 경우 실제로는 최저임금 이상으로 지급하고 있다고 하더라도 근로계약서에 변경된 부분을 서면 명시(또는 재작성)하여 교부받으시기 바랍니다. <참고> 17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 근로계약은 계약당사자간의 권리.의무관계를 형성하는 것이므로 반드시 서면으로 작성할 필요는 없고 구두계약이나 관행에 의해서도 근로관계가 성립할 수 있습니다. 다만 근로기준법은 임금(구성항목,계산방법, 지급방법) 등 주요 근로조건에 대해서는 반드시 서면으로 그 내용을 명시하여 교부하도록 하고 있으며 이를 위반할 경우 500만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있습니다. (근로기준법 제17조, 동법 114조)2. 임금채권의 소멸시효는 3년으로 정해져 있습니다. 최저임금이 인상되었는데 받지 못한 부분은 3년의 소멸시효가 지나기 전 청구할 수 있으며, 지속적으로 회사에서 지급하지 않는 경우 임금체불로 노동청에 진정제기 할 수 있습니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.05
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근로기간이 2년을 초과한 기간제근로자에게 근로계약기간 만료를 통보하면 그대로 계약이 해지되는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률에 보면 2년을 초과하는 경우 무기계약직으로 전환이 됨을 명시하고 있고, 예외적으로 기간제법에 해당되지 않는 몇 가지 경우를 설명하고 있습니다. 아래의 법문의 기간졔 법 예외에 해당하지 않는다면 2년을 초과한 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되므로 근로계약관계가 해지되지 않습니다. 이는 계약기간 만료가 아닌, 해고에 해당하며 해고의 정당성이 인정되지 않는다면 부당해고가 될 위험이 있습니다. <참고> 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
20.04.05
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근로계약서 작성시 명시해야할 근로조건의 내용은 어떤것이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서는 근로를 제공하는 경우 필수적으로 작성하여 교부받아야 하는 서류입니다. 말씀주신대로 임금 등 근로조건에 대한 다툼이 있을 시 가장 중요한 입증자료이기 때문입니다. 근로기준법 제 17조에는 근로계약서에 서면으로 꼭 명시해야 하는 내용이 기재되어 있습니다. <참고> 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>제 1항 제5호의 대통령령이 정하는 근로조건은 근로기준법 시행령에 명시되어 있습니다. <참고> 제8조(명시하여야 할 근로조건) 법 제17조제1항제5호에서 "대통령령으로 정하는 근로조건"이란 다음 각 호의 사항을 말한다. <개정 2018. 6. 29.>1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항근로계약서 작성 시 참고해주시고, 사업장내에 내부규정(취업규칙: 10인 이상 사업장시 필수)도 함께 숙지해주시기 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
20.04.05
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고용보험 가입일수 조회 방법 관련
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.피보험단위기간을 궁금해 하시는 것으로 보입니다. 피보험단위 기간은 고용보험에 가입된 기간 중에 유급으로 급여를 지급받은 기간만 포함되기 때문입니다. 관할 고용센터(고용센터 검색 후 지역 및 조직도에서 관련 담당자 번호로 연락하시는 것이 가장 빠르고 정확합니다.) 전화하셔서 선생님의 개인정보 말씀드리면, 피보험단위기간 일수를 알려줍니다. 확인해 보시기 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.05
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퇴직금에 대해 분할약정이 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저 질문에 대한 답변을 드리자면, 퇴직금 분할 약정을 효력이 없습니다. 퇴직금은 최종 퇴직시 발생하는 것으로서 해당 약정은 퇴직금의 목적에 부합하지 않기 때문입니다. 아래의 대법원 판례를 참고해주시면 이해가 되실 것입니다.[대볍원 판례 사건번호 : 대법 2010다95147, 선고일자 : 2012-10-11]1. 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다. 한편 근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적.정기적으로 지급하고 그 지급에 관하여 사용자가 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 지급의무를 부담하는 것을 의미한다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 퇴직금 분할 약정이 위와 같은 이유로 무효여서 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에도 해당한다고 할 수 없고, 따라서 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 그 금액 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다. 다만 퇴직금 제도를 강행법규로 규정한 입법취지를 감안할 때 위와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재함을 전제로 하여 비로소 적용할 것이어서, 사용자와 근로자가 체결한 당해 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리를 적용할 수 없다. 즉 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할약정을 포함하는 근로계약의 내용이 종전의 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등, 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 위와 같은 법리가 적용된다 할 것이다.위의 판례를 참고하셔서 선생님이 말씀하시는 퇴직금의 분할약정에 대해서 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.03
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4대보험에 가입하지않은 근로자는 근로기준법상 근로자가 될수없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저, 질문에 대한 답변을 드리자면 근로기준법상 근로자의 여부는 4대보험 가입여부에 따라 일괄적으로 정해지는 것이 아닙니다. 4대보험에 가입이 되어 있지 않다고 하더라도 법에서 판다는 기준에 부합한다면 근로기준법상 근로자로 인정이 됩니다. 근로기준법상 근로자란 계약의 형태와 관계없이 실질에 따라서 판단이 되어야 합니다. [대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 참조]그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 ①업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고, ②취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며, ③업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적·개별적인 지휘·감독을 받는지 여부, ④사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, ⑤근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재나 작업도구 등의 소유관계, ⑥보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 ⑦기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 ⑧근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑨근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, ⑩사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 위에 요건들에 해당하는지 종합적으로 고려해서 판단을 해야 하는 부분입니다. 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.02
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최저임금 상승으로 인한 계약 갱신이 필요한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서에 기재된 임금이 최저임금보다 낮다면 해당 근로계약서는 법 위반이기에 최저임금 이상의 임금을 지급해줘야 합니다. 또한, 근로기준법 상 아래와 같이 근로조건을 명시하게 되어 있고, 변경하는 경우에는 수정하여 교부할 수 있도록 해야합니다. 17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 근로계약은 계약당사자간의 권리.의무관계를 형성하는 것이므로 반드시 서면으로 작성할 필요는 없고구두계약이나 관행에 의해서도 근로관계가 성립할 수 있습니다. 다만 근로기준법은 임금(구성항목,계산방법, 지급방법) 등 주요 근로조건에 대해서는 반드시 서면으로 그 내용을 명시하여 교부하도록하고 있으며 이를 위반할 경우 500만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있습니다. (근로기준법 제17조,동법 114조) 말씀해주신 질문 내용을 살펴보면, 근로조건(임금 등)이 달라지는 경우에도 근로계약서 재작성 의무가 있는지인데, 사용자는 근로계약체결시에 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법에 대하여 명시된 서면을 근로자에게교부하여야 하고(근로기준법 제17조 제2항), 동조 제1항에서는 "변경하는 경우"에도 같다고 되어 있으므로임금인상, 호봉승급 등의 근로조건 변경이 있는 경우에도 "서면명시, 교부대상에 해당"된다고 보아야할 것입니다. 실무상으로도 고용노동부는 "호봉제 대상자가 매년 본인의 입사월에 승급이 이루어져호봉이 바뀌는 경우"에 서면명시,교부대상에 해당한다고 보고 이를 이행하지 않는 경우 경우 근로기준법제17조 위반으로 처리하고 있습니다. 따라서, 질의와 같이 최저임금 인상으로 인하여 근로조건이 변경되는 경우 실제로는 최저임금 이상으로 지급하고 있다고 하더라도 근로계약서에 변경된 부분을 서면 명시(또는 재작성)하여 근로자에게 교부하는 것이 문제가 없을 것으로 보입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.02
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