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직장갑질로 신고 여부 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이슬기노무사인사노무안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘인지 판단하는 기준은 1)직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는지 여부, 2)업무상 적정 범위를 넘는 행위인지 여부, 3)신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 등을 고려하여 판단합니다.아래의 법규정을 참고해주시기 바랍니다.근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.감사합니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
21.05.26
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정당한 대기발령기간을 평균임금에 포함할 수 있을까요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 부분에 대한 내용을 아래와 같이 공유드리오니 참고해주시기 바랍니다. ( 임금 68207-562, 2003. 7. 6.)⊙「 근로기준법」 제2조에는 평균임금이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일 수로 나눈 금액을 말한다'로 규정되어 있고, 같은 법 시행령 제2조제1항에는 '평균임금 산정 기간 중에 산전후 휴가기간 등이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정 기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제한다'고 규정되어 있는 바,ㅡ 이는 위와 같은 기간과 그 기간 중의 임금을 공제하지 아니한다면 정상적인 근로의 제공을 전제로 하여 이에 대하여 지급된 실제임금의 평균치를 산정하는 평균임금제도의 취지에 맞지 아니하고, 평균임금이 부당하게 낮아지게 될 염려가 있기 때문이라 할 것이다.⊙ 귀 질의의 경우, 평균임금 산정기준은 대기발령의 정당성 여부에 따라 달리 보아야 할 것인 바,ㅡ 대기발령이 정당한 처분이라면 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에 각각 포함하여 평균임금을 산정하고(단, 평균임금이 통상임금보다 저약일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 보아야 함),감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.26
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탄력적근무제에 대한 서면 합의 없으면 실시 불가한가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 상에서 근로자대표와 서면합의에 따라 운영이 가능함이 명시되어 있습니다. 해당 요건을 충족해야 할 것으로 사료됩니다. 제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.1. 대상 근로자의 범위2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.05.26
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편의점 근로계약서 미작성과 주휴수당 미지급 신고하면 보상받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당의 경우 1주 15시간 이상 소정근로시간을 정한 근로자가 해당 주의 소정근로일을 모두 출근하고, 차주 출근이 예정되어 있는 경우 지급요건을 충족합니다. 해당 요건을 충족했음에도 지급하지 않는 경우, 노동청에 임금체불 진정 제기가 가능합니다.또한, 입사시 근로계약서 를 작성하지 않은 경우 노동청에 근로계약서 미작성도 함께 진정제기가 가능하며, 교부를 하지 않은 부분이라면 임금체불 진정시 함께 기재하여 진정 제기하시는 것이 가능할 것으로 사료됩니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.26
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노동조합과 노사협의회의 차이가 무었인지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.많은 분들이 노동조합과 노사협의회를 혼동하는 경우가 많습니다.1. 노동조합은 근로조건을 유지, 개선 기타 근로자의 경제적 사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 하는 자주적인 단체로서, 노동조합의 대표자는 법에 따라 근로조건 등에 관해서 사용자나 사용자 단체와 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있습니다. 또한 근로자 수에 상관없이 노동조합 및 노동관계조정법 제2조에 따라 근로자는 자유롭게 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있습니다. 또한 쟁의행위가 가능합니다. 노동조합의 단체교섭에 따라 체결된 단체협약은 강제성이 부여되는 효력이 있습니다.2. 이에 반해 노사협의회는 노사 쌍방의 이해와 협조로 노사 공동의 이익을 도모하기 위해 협의하는 기구이며, 단체교섭과 단체협약 체결이 주체가 되지 못합니다. 이는 30인 이상 근로자를 사용하는 기업에는 필수적으로 두어야 하는 것으로서, 설치하지 않는 경우에 1천만원 이하의 벌금형에 처해집니다. 원칙적으로 쟁의행위도 불가하며, 노사협의회에서 의결된 사항은 규범적인 효력을 갖지는 못하지만 의결된 사항을 정당한 이유없이 이행하지 않는 경우에는 처벌 규정에 따라서 벌칙이 주어질 수 있습니다.감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
21.05.26
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급여체계 변경 시 관련법규 사항이 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 내에 임금체계 등에 대해서 명시가 되어 있고, 이를 변경하기 위해서는 근로자 과반수의 동의 절차를 거쳐야 합니다. 동의를 얻지 못하는 경우 변경의 효력이 없는 점 참고해주시기 바랍니다. 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.26
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취업규칙에 규정이 없더라도 근로자 대표와 서면합의를 하여 탄력근무제를 실시할 수 있나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 부분에 대해서 아래의 내용 참고해주시기 바랍니다. 제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.1. 대상 근로자의 범위2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.따라서 ‘취업규칙에서 정하는 바’가 2주 단위 탄력적 근로시간제의 직접적 도입 근거가 되어야 하고, 3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제와 달리 근로자대표와의 서면합의를 통해 구체적 사항을 정하도록 강제하는 대신 사용자가 일방적으로 작성할 수 있는 취업규칙 상 규정을 통해서도 도입 가능하도록 규정하고 있으므로, 도입 근거가 되는 취업규칙 규정상 적용대상 직원, 첫째 주 및 둘째 주의 소정근로시간 등 사업장에서 운영할 2주 단위 탄력적 근로시간제에 관한 구체적 사항이 명시될 것이 요구됩니다.근로기준법 제51조 제1항에 따라 취업규칙에 구체적인 사항을 명시하여 개정하는 것이 필요하며, 해당 부분이 근로자에게 불이익한 부분이 있다면 불이익 변경 절차를 거쳐야 할 것입니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.05.26
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정당한 정직 기간을 평균임금 산정 시 포함하는게 맞죠?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정직기간에 대해서도 아래의 대기발령과 동일하게 판단하면 될 것으로 사료되기에, 아래의 자료를 참고해주시기 바랍니다.( 임금 68207-562, 2003. 7. 6.)⊙「 근로기준법」 제2조에는 평균임금이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일 수로 나눈 금액을 말한다'로 규정되어 있고, 같은 법 시행령 제2조제1항에는 '평균임금 산정 기간 중에 산전후 휴가기간 등이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정 기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제한다'고 규정되어 있는 바,ㅡ 이는 위와 같은 기간과 그 기간 중의 임금을 공제하지 아니한다면 정상적인 근로의 제공을 전제로 하여 이에 대하여 지급된 실제임금의 평균치를 산정하는 평균임금제도의 취지에 맞지 아니하고, 평균임금이 부당하게 낮아지게 될 염려가 있기 때문이라 할 것이다.⊙ 귀 질의의 경우, 평균임금 산정기준은 대기발령의 정당성 여부에 따라 달리 보아야 할 것인 바,ㅡ 대기발령이 정당한 처분이라면 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에 각각 포함하여 평균임금을 산정하고(단, 평균임금이 통상임금보다 저약일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 보아야 함),감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.26
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2주 단위로 탄력근무제 시행이 가능한게 맞는거죠?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2주 단위 탄력근무제이기에 2주단위로 탄력근로시간제를 도입하는 것은 가능할 것으로 사료됩니다. 2주 단위 탄력근무제에 대하여 아래의 내용도 함께 참고해주시기 바랍니다. 제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.1. 대상 근로자의 범위2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.따라서 ‘취업규칙에서 정하는 바’가 2주 단위 탄력적 근로시간제의 직접적 도입 근거가 되어야 하고, 3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제와 달리 근로자대표와의 서면합의를 통해 구체적 사항을 정하도록 강제하는 대신 사용자가 일방적으로 작성할 수 있는 취업규칙 상 규정을 통해서도 도입 가능하도록 규정하고 있으므로, 도입 근거가 되는 취업규칙 규정상 적용대상 직원, 첫째 주 및 둘째 주의 소정근로시간 등 사업장에서 운영할 2주 단위 탄력적 근로시간제에 관한 구체적 사항이 명시될 것이 요구됩니다.근로기준법 제51조 제1항에 따라 취업규칙에 구체적인 사항을 명시하여 개정하는 것이 필요하며, 해당 부분이 근로자에게 불이익한 부분이 있다면 불이익 변경 절차를 거쳐야 할 것입니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.05.26
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2주 단위 탄력근로제 시행 시 취업규칙에 명시 사항이 뭔가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 부분에 대해서 아래의 내용 참고해주시기 바랍니다.제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.1. 대상 근로자의 범위2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.따라서 ‘취업규칙에서 정하는 바’가 2주 단위 탄력적 근로시간제의 직접적 도입 근거가 되어야 하고, 3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제와 달리 근로자대표와의 서면합의를 통해 구체적 사항을 정하도록 강제하는 대신 사용자가 일방적으로 작성할 수 있는 취업규칙 상 규정을 통해서도 도입 가능하도록 규정하고 있으므로, 도입 근거가 되는 취업규칙 규정상 적용대상 직원, 첫째 주 및 둘째 주의 소정근로시간 등 사업장에서 운영할 2주 단위 탄력적 근로시간제에 관한 구체적 사항이 명시될 것이 요구됩니다.근로기준법 제51조 제1항에 따라 취업규칙에 구체적인 사항을 명시하여 개정하는 것이 필요하며, 해당 부분이 근로자에게 불이익한 부분이 있다면 불이익 변경 절차를 거쳐야 할 것입니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
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