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휴직기간은 퇴직금 정산시 근무일자에 빠지나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 휴직인 기간도 해당 회사의 재직기간에 포함이 되므로, 포함되어 산정이 되는 것이 원칙이오나 회사의 취업규칙에 단서조항으로 근로자 개인사정으로 인한 휴직 사용시에는 퇴직금 산정기간에서 제외될 수 있다고 명시를 한 경우에는 제외되어 산정될 수 있는 점 참고해주시기 바랍니다.해당 휴직의 성격에 따라 상이할 것으로 사료되오나, 아래의 평균임금 제외 사유에 해당하는 경우에는 직전 3개월의 평균임금을 기준으로 산정이 될 것입니다. 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ①「근로기준법」(이하 “법”이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다. <개정 2008. 6. 5., 2011. 3. 2., 2012. 7. 10., 2016. 11. 29., 2019. 7. 9.>1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간3. 법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간7. 「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간②법 제2조제1항제6호에 따른 임금의 총액을 계산할 때에는 임시로 지급된 임금 및 수당과 통화 외의 것으로 지급된 임금을 포함하지 아니한다. 다만, 고용노동부장관이 정하는 것은 그러하지 아니하다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.16
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여성 생리휴가에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주는 여성인 근로자가 생리휴가를 청구하는 경우 월 1일의 생리휴가를 주어야 합니다. 생리휴가 기준은 여성근로자가 청구할 경우 별다른 제재 조항은 없습니다. 여성 근로자가 생리휴가를 청구할 경우 휴가를 주어야 하고 일용직이나 계약직, 근로일수와 관계없이 적용될 수 있어야 합니다. 일반적으로 생리휴가는 무급으로 진행되며, 사업장에서 유급으로 정하는 경우는 유급휴가로 부여할 수 있습니다.단협에 해당 부분에 대한 기재가 되어 있다면 교섭사항에 포함이 될 것으로 보이며, 노사협의회 협의 및 의결사항인지 여부는 법령에 따르게 되므로 아래의 규정을 참고해주시기 바랍니다. 근로자참여법 제20조(협의 사항) ① 협의회가 협의하여야 할 사항은 다음 각 호와 같다. <개정 2019. 4. 16.>1. 생산성 향상과 성과 배분2. 근로자의 채용ㆍ배치 및 교육훈련3. 근로자의 고충처리4. 안전, 보건, 그 밖의 작업환경 개선과 근로자의 건강증진5. 인사ㆍ노무관리의 제도 개선6. 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환ㆍ재훈련ㆍ해고 등 고용조정의 일반원칙7. 작업과 휴게 시간의 운용8. 임금의 지불방법ㆍ체계ㆍ구조 등의 제도 개선9. 신기계ㆍ기술의 도입 또는 작업 공정의 개선10. 작업 수칙의 제정 또는 개정11. 종업원지주제(從業員持株制)와 그 밖에 근로자의 재산형성에 관한 지원12. 직무 발명 등과 관련하여 해당 근로자에 대한 보상에 관한 사항13. 근로자의 복지증진14. 사업장 내 근로자 감시 설비의 설치15. 여성근로자의 모성보호 및 일과 가정생활의 양립을 지원하기 위한 사항16. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 직장 내 성희롱 및 고객 등에 의한 성희롱 예방에 관한 사항17. 그 밖의 노사협조에 관한 사항② 협의회는 제1항 각 호의 사항에 대하여 제15조의 정족수에 따라 의결할 수 있다.[전문개정 2007. 12. 27.][제19조에서 이동, 종전 제20조는 제21조로 이동 <2007. 12. 27.>]근로자참여법 제21조(의결 사항) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항에 대하여는 협의회의 의결을 거쳐야 한다.1. 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립2. 복지시설의 설치와 관리3. 사내근로복지기금의 설치4. 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항5. 각종 노사공동위원회의 설치[전문개정 2007. 12. 27.][제20조에서 이동, 종전 제21조는 제22조로 이동 <2007. 12. 27.>]근로자참여법 제22조(보고 사항 등) ① 사용자는 정기회의에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항에 관하여 성실하게 보고하거나 설명하여야 한다.1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항3. 인력계획에 관한 사항4. 기업의 경제적ㆍ재정적 상황② 근로자위원은 근로자의 요구사항을 보고하거나 설명할 수 있다.③ 근로자위원은 사용자가 제1항에 따른 보고와 설명을 이행하지 아니하는 경우에는 제1항 각 호에 관한 자료를 제출하도록 요구할 수 있으며 사용자는 그 요구에 성실히 따라야 한다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.16
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회사 내 업무 변경으로 인한 실업급여 받을수 있나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무가 변경된다는 이유로 자발적 퇴사를 하는 경우에는 원칙적으로 실업급여 대상에 해당되지 않습니다. 다만, 아래의 사유에 해당하는 부분이 있는 경우에는 입증자료를 구비하여 인정될 수 있으니 참고해주시기 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
21.04.16
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연봉계약서 싸인 후 노동자에게 사측이 공지없이 임의변경 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 근로자에게 중요한 근로조건으로서, 연봉계약서(근로계약서)에 명시된 임금을 회사가 일방적으로 변경을 하는 것은 근로기준법 위반에 해당됩니다. 임금을 삭감한 경우에는 해당 삭감된 임금은 근로자의 동의를 얻지 못했기에 임금체불에 해당하며, 노동청에 임금체불진정을 제기하실 수 있습니다.또한, 변경된 근로조건에 대해서 계약서 재작성을 하지 않는 것은 근로기준법 제17조 위반에 해당됩니다. 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.16
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사직후 동종업계 취업이 안되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 사업주와 근로자간에 체결된 경업금지(동종업계 이직 금지) 약정은 유효하다고 볼 수 있으나, 이러한 경업금지약정이 근로자의 직업선택의 자유권 등을 현저하게 제한하는 경우에는 효력이 없음을 대법원이 판시한바 있습니다. 대법원2010.3.11.선고2009다82244 판결 참고: 만약 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효로 본다또한 경업금지 약정이 유효한지는 아래와 같은 판단기준을 종합적으로 판단해야 하는 부분입니다. 1) 보호할 가치가 있는 사용자의 이익, 2)근로자의 퇴직 전 지위, 3)경업제한의 기간. 지역 및 대상 직종, 4) 대가의 제공 유무, 5)퇴직 경위, 6) 공공의 이익 및 기타 사정 등을 고려해야 합니다. 대법원은 경업제한의 기간, 지역 및 대상직종에 대해서 (대법원2007.3.29.자2006.마1303결정) 경업금지 약정의 제한 기간이 길수록 근로자의 직접선택의 자유가 제한이 되므로 경업금지 약정에서 장기간의 제한기간을 정하더라도 지나치게 장기간일 경우 경업금지 약정의 효력이 부정될수 있으며, 특히 약정상 제한기간이 지나치게 장기간이라고 하더라도 그점만을 가지고는 경업금지 약정의 효력을 부정하지는 않고, 다른 사항들을 종합적으로 판단할 때 유효성이 인정된다면 재판부가 인정하는 합리적인 기간 (보통 1년 정도)내에서 제한적으로 경업금지 약정의 유효성을 인정하고 있습니다.감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
21.04.16
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월급 최저 질문 입니다 충족될까요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1일 소정근로시간의 경우 점심시간을 제외하고 10시간에 해당이 되며, 1일 8시간을 넘어서 근로를 제공하는 2시간에 대해서는 연장근로에 해당이 됩니다. 5인 이상 사업장의 경우 해당 연장근로에 대해서는 가산수당을 지급해주어야 합니다. 주 5.5일 근무라고 하시는 부분이 정확하게 어떤 형태인지 파악이 어렵기에, 주 5일로 말씀을 드리자면1주 40시간에 대한 2021년 최저월급액은 1,822,480원이며,1일 2시간씩 넘어서는 분에 대해서는 최저시급인 8,720원 X 1.5배(5인 이상 기준, 5인 미만인 경우 가산 안됨) 이 지급이 되어야 합니다 . 해당 연장근로는 실제 발생한 일에 대해서 지급이 되면 되기에, 산정하여 합산하시면 됩니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.16
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퇴직금을 분할지급할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여 보장법 제9조 (퇴직금의 지급)을 보면, 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 하며, 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있음이 명시되어 있습니다.사업주가 퇴직금을 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 지급하지 않으면 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질수 있습니다.다만, 특별한 사정이 있는 경우 합의를 통해 기한을 연장하는 것이 가능하기에 근로자와 사업주간의 합의가 이루어진다면 발생한 퇴직금에 대해서 분할해서 지급하는 것은 가능할 것으오나, 사업주가 일방적으로 분할지급하는 것은 위법한 부분입니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.16
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노무사공부는 대략적으로 얼마나걸리나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사업무를 수행함에 있어 도움이 될 만한 자격증은 대표적으로 공인노무사, 경영지도사, HRM 자격증 등이 있습니다. 경영지도사 자격증의 경우 인적자원관리 ,재무관리 등에 관련한 과목을 시험보기에 관련이 없진 않으실 것입니다. 공인노무사의 경우 평균 3년 정도의 수험기간을 두고 자격증 취득을 준비하게 되며, 이는 응시자마다 상황에 따라 준비기간 등은 달라질 수 있는 부분입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.16
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병가 중 일방적인 퇴사(해고)통보 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 회사의 내부 규정에 명시된 병가와 산재는 조금 상이한 부분입니다. 산재기간은 절대 해고 금지기간으로사 산재요양 중에 회사가 일방적으로 해고통지를 하는 것은 위법하오나, 병가의 경우 회사내부규정에 의한 휴직제도이므로 위의 제한을 받지는 않습니다. 2. 5인 이상 사업장의 경우 해고의 정당한 사유가 있어야 하며, 서면으로 해고시기와 사유를 명시하여 통지해야 하는 의무가 있습니다. 취업규칙과 법에 명시된 절차를 준수하지 않는 경우 부당해고에 해당합니다. 부당해고시에는 노동위원회에 부당해고 구제신청 제기가 가능한 점 참고해주시기 바랍니다. <근로기준법 참고> 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.3. 현재의 사유는 회사에서 권고사직 또는 해고를 하는 상황이기에 실업급여 수급사유에 해당합니다. 실업급여는 이직전 18개월간 피보험단위일수 180일을 충족해야 하기에, 해당 부분이 충족이 되었는지는 확인이 필요하며, 치료 후 구직활동이 가능해지는 시점에 실업급여를 신청하신다면 요건 충족시 가능할 것으로 사료됩니다. 감사합니다.
고용·노동 / 산업재해
21.04.16
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계약직의 경우 2년 이상근무시 정규직이라고 생각해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 및 단시간 근로자 보호에 관한 법률에 따라 계약직으로 2년 이상 근무시 계약기간의 정함이 없는 무기계약직으로 전환이 됨이 명시가 되어 있습니다. 기간의 정함이 없다는 점에서 정규직과 차이가 없으며, 승급 등에 있어서 내부 규정에 따라 상이할 수 있는 부분이 있는 점은 참고해주시기 바랍니다. 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.16
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