답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴게시간이란 근로자들이 근로시간 중간에 자유롭게 휴식할 수 있는 시간으로서, 근로시간에 해당되지 않습니다.임금이 지급되는 시간은 근로시간이기에 휴게시간에는 임금이 지급되지 않습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금보다 임금이 낮게 계약되어 있는 경우, 근로계약상의 임금은 효력이 없으며 최저임금으로 지급받으셔야 합니다. 최저임금법 위반이기 때문입니다.임금을 지급받은 시점부터 3년이내에 노동청에 임금체불 진정이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약에서 가장 중요한 부분은 근로시간과 임금 부분입니다. 근로조건이 변경되는 경우 근로자의 동의를 얻어 근로계약서를 새로 작성하여, 교부해야 합니다.근로자의 동의 없이 일방적으로 임금삭감을 하는 경우 임금체불에 해당됩니다. 근로자가 동의하지 않는 경우 기존 근로시간과 임금을 보장해주셔야 할것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금이란 근로의 대한 대가로 지급되는 임금 중에 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 금액을 포함합니다.주휴수당의 경우에는 1주 15시간 근무하는 경우 소정근로일을 모두 출근하고, 차주의 출근이 예정되어 있는 경우 모든 근로자에게 지급이 되어야하는 금액입니다.즉, 월 기본급에 포함되어 있는 주휴수당은 통상임금 산정에 반영이 되어야 합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직은 일방적으로 나가라라고 하는 해고와는 다릅니다. 회사가 사직을 제안하고, 근로자가 동의를 했을 경우 합의해지의 형태로 이루어지는 것입니다. 어떠한 방법으로 진행된 것인지를 먼저 정확하게 확인을 해주셔야 할 것 같습니다. 회사가 사직을 제안하고 선생님이 동의하신 형태라면 해고가 아니기에 해고예고수당 청구는 불가합니다. 다만, 권고사직이기에 실업급여 수급사유에는 해당될 것입니다. 회사가 날짜를 정해서 나오지 마라고 이야기 한 것이라면 권고사직이 아닌 해고에 해당되며, 이 경우에는 해고가 정당한지, 해고예고 절차를 지켰는지를 검토해보야아 합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 상에 근무장소, 업무가 명시되어 있다면 근로자의 동의를 얻어 발령을 내야 합니다. 단서 조항으로 회사의 사정에 따라 변경될 수 있다고 명시 되어 있다연, 동의를 얻지 않고 발령을 내더라도 위법은 아닐 수 있습니다.다만, 현 사안에서는 임금, 근로조건이 변경되기에 근로자의 동의를 얻지 않고 일방적으로 근로조건 등을 변경하는 것은 무리가 있을 것로 보여집니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직 중에 취업하여 소득활동을 하는 경우에는 육아휴직 급여가 제한되오나, 육아휴직의 본래의 목적인 양육을 하고 이외의 시간에 학업을 하는 것은 부정수급에 해당되진 않습니다.다만, 육아휴직을 사용하고 자녀양육을 하지 않고 모든시간을 학업에 사용하는 경우에는 문제가 될 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재보험의 경우 사업장 규모에 관계없이 필수적으로 가입하여야 합니다.예를 들어 고용보험 등 가입 의무가 없는 3개월 미만의 초단시간 근로자를 고용하더라도산재보험은 가입되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확하게 어떤 내용을 궁금해하시는 것인지 파악이 어렵습니다.1. 출산휴가, 육아휴직은 사업장 규모에 관계없이 사용이 가능합니다. 또한, 출산휴가 육아휴직 기간에는 해고가 불가합니다.2.실업급여의 경우에는 비자발적인 퇴사사유여야 인정이 되며, 자발적 퇴사의 경우에는 예외적인 사유에 해당해야 실업급여가 지급됩니다.3. 출산휴가, 육아휴직을 사용하는 경우 실업급여 대상이 되는 18개월의 기간이 3년 이내까지 연장되는 것으로 알고 있으며, 관할 고용센터에 정확하게 피보험단위 일수를 확인해주시기 바랍니다.4. 육아휴직 급여 등은 퇴사 후 구직활동 중 수급하는 실업급여와 다르게 근로자로서 해당 제도를 사용해야 수급이 가능합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1년 미만 근로자의 경우에는 1개월 만근 시 1개의 연차가 발생됩니다. 즉 입사월에는 연차가 없으나, 1개월 만근하면 1개의 연차가 발생되어 선생님이 원하시는 날에 신청하여 사용하실 수 있습니다.제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012. 2. 1.>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012. 2. 1.>③ 삭제  <2017. 11. 28.>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 감사합니다.