답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의 등을 위하여 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액으로 정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에, 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없습니다. 2. 기본급과 별도로 실제 시간외 근로를 하는 것이 아닌 고정적으로 근로계약서에 연장, 휴일, 야간근로에 대한 수당을 반영한다면 이는 포괄임금제 체결에 해당합니다. 포괄임금제를 체결하고 있다고 하더라도 근로계약서에 고정적으로 반영한 시간을 넘어서 시간외 근로를 한 경우에는 가산수당을 지급해야 합니다. 지급하지 않는 경우, 임금체불에 해당되니 유의해주시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2019년 10월 1일자에 개정된 육아기 근로시간 단축은 해당 시점에 새롭게 개시할 수 있는 일자가 있는 경우에 적용대상이 됩니다. 즉, 이미 이전에 육아휴직을 다 사용한 경우에는 추가 1년이 적용되지 않습니다. 이와 더불어 이미 이전에 육아휴직을 1년 신청한 사람의 경우에는 육아기 근로시간 단축 개정법 적용을 받기 위해서는 사업주의 승인을 얻어 육아휴직을 조기종료하여 새롭게 시작할 수 있는 일수가 있어야 만 가능합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직이란 회사가 먼저 사직을 제안하고 근로자가 이를 수용함으로서 이루어 지는 형태를 의미합니다. 근로자가 먼저 사직을 이야기 한 경우는 권고사직에 해당되지 않습니다. 해당 근로자의 실업급여를 위한 사유확인을 하기 위해서라면 아래의 사진의 9번에 해당할 것으로 보이니 고용센터 실업급여 수급팀에 확인을 해보시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출산육아기 고용안정장려금 중 대체인력 인건비 지원에 대해 문의를 주신 것으로 확인됩니다.대체인력 지원금을 받는 대체인력으로 인정되기 위해서는,   출산전후휴가, 유산ㆍ사산 휴가 또는 육아휴직등의 시작일 전 60일이 되는 날(출산전후휴가에 연이어 유산ㆍ사산 휴가 또는 육아휴직등을 시작하는 경우에는 출산전후휴가 시작일 전 60일이 되는 날) 이후 새로 대체인력을 고용하여 30일 이상 계속 고용한 경우 에 해당 되어야 합니다. 즉, 30일이 아니라 60일이 되는 날이므로 출산휴가 전 30일 전에 채용한 대체인력을 30일 이상 고용하고, 아래의 요건에 해당한다면 지원금을 받으실 수 있습니다. [지원금 요건] 다음 3가지 요건을 갖춘 사업주에게 출산육아기 대체인력지원금을 지급합니다. ① 육아휴직등을 30일 이상 부여하고, 대체인력을 고용한 경우에 해당할 것  ② 다음의 어느 하나에 해당할 것  1) 출산전후휴가, 유산ㆍ사산 휴가 또는 육아휴직등의 시작일 전 60일이 되는 날(출산전후휴가에 연이어 유산ㆍ사산 휴가 또는 육아휴직등을 시작하는 경우에는 출산전후휴가 시작일 전 60일이 되는 날) 이후 새로 대체인력을 고용하여 30일 이상 계속 고용한 경우  2) 피보험자인 근로자에게 임신 중에 60일을 초과하여 근로시간 단축을 허용하고 대체인력을 고용한 경우로서 그 근로자가 근로시간 단축 종료에 연이어 출산전후휴가, 유산ㆍ사산 휴가 또는 육아휴직등을 시작한 이후에도 같은 대체인력을 계속 고용한 경우. 이 경우 대체인력을 고용한 기간은 30일 이상이어야 함 ③ 새로 대체인력을 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지(해당 대체인력의 고용기간이 1년 미만인 경우에는 그 고용관계 종료 시까지를 말한다) 고용조정으로 다른 근로자(새로 고용한 대체인력보다 나중에 고용된 근로자는 제외한다)를 이직시키지 아니할 것* 다만, 대체인력보다 나중에 고용된 직원을 고용조정하는 경우 제외감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 대법원 판례에 따르면, 학습지 교사는 근로기준법 근로자에 해당하지 않으나 노동조합법상 근로자에는 해당한다고 보고 있습니다.자세하게 설명되어 있는 판례내용 첨부드리오니 참고해 주시기 바랍니다.[참고] 대법 2014두12598, 2014두12604학습지교사들이 근로기준법상 근로자에 해당하지는 않으나 노동조합법상 근로자에는 해당한다  【요 지】 1. 노동조합법상 근로자는 타인과의 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적･전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘･감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금･급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지･개선과 근로자의 경제적･사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다.2. 대법원이 판례로 확립한 근로기준법상 근로자성 판단기준에 의하면, 원고 학습지교사들을 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다. 비록 근로기준법상 근로자에 해당하지 않더라도 노동3권 보호의 필요성이 있으면 노동조합법상 근로자에 해당할 수 있다. 다음과 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 원고 학습지교사들은 노동조합법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.① 업무 내용, 업무 준비 및 업무 수행에 필요한 시간 등에 비추어 볼 때 원고 학습지교사들이 겸업을 하는 것은 현실적으로 어려워 보여, 참가인으로부터 받는 수수료가 원고 학습지교사들의 주된 소득원이었을 것으로 보인다.② 참가인은 불특정다수의 학습지교사들을 상대로 미리 마련한 정형화된 형식으로 위탁사업계약을 체결하였으므로, 보수를 비롯하여 위탁사업계약의 주요 내용이 참가인에 의하여 일방적으로 결정되었다고 볼 수 있다.③ 원고 학습지교사들이 제공한 노무는 참가인의 학습지 관련 사업 수행에 필수적인 것이었고, 원고 학습지교사들은 참가인의 사업을 통해 학습지 개발 및 학습지 회원에 대한 관리･교육 등에 관한 시장에 접근하였다.④ 원고 학습지교사들은 참가인과 일반적으로 1년 단위로 위탁사업계약을 체결하고 계약기간을 자동연장하여 왔으므로 그 위탁사업계약관계는 지속적이었고, 참가인에게 상당한 정도로 전속되어 있었던 것으로 보인다.⑤ 원고 학습지교사들은 비록 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 정도는 아니지만 어느 정도 참가인의 지휘･감독을 받았던 것으로 볼 수 있다.⑥ 원고 학습지교사들은 참가인으로부터 학습지회원에 대한 관리･교육, 기존 회원의 유지, 회원모집 등 자신이 제공한 노무에 대한 대가 명목으로 수수료를 지급받았다.⑦ 비록 근로기준법이 정하는 근로자로 인정되지 않는다 하더라도, 특정 사업자에 대한 소속을 전제로 하지 아니할 뿐만 아니라 ‘고용 이외의 계약 유형’에 의한 노무제공자까지도 포함할 수 있도록 규정한 노동조합법의 근로자 정의 규정과 대등한 교섭력의 확보를 통해 근로자를 보호하고자 하는 노동조합법의 입법취지를 고려할 때, 참가인의 사업에 필수적인 노무를 제공함으로써 참가인과 경제적･조직적 종속관계를 이루고 있는 원고 학습지교사들을 노동조합법상 근로자로 인정할 필요성이 있다. 또한 경제적 약자의 지위에서 참가인에게 노무를 제공하는 원고 학습지교사들에게 일정한 경우 집단적으로 단결함으로써 노무를 제공받는 특정 사업자인 참가인과 대등한 위치에서 노무제공조건 등을 교섭할 수 있는 권리 등 노동3권을 보장하는 것이 헌법 제33조의 취지에도 부합한다.감사합니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차촉진제도란, 근로기준법 제61조에 명시되어 있으며 해당 절차를 거치지 않는다면 효력이 인정될 수 없습니다.사용자가 법적절차를 준수하지 않은 경우에는 수당청구권이 사라지지 않으니 유의해주시기 바랍니다.제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다[참고 회시] 근로자가 휴가사용 촉구를 받은 때부터 사용하지 아니한 휴가의 일부의 사용시기만을 사용자에게 통보하였을 경우, 근로기준법 제61조제2호에 따라 근로자의 휴가청구권이 끝나기 2개월 전까지 사용자는 사용하지 아니한 나머지 휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 하므로, -사용자가 동 절차를 준수하지 아니하였다면 미사용 휴가에 대한 보상의무가 면제되지 않는다고 사료됨.(근로조건지도과-44, 2009.01.05)감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제 74조에는 임산부 보호조항이 명시되어 있습니다.  제74조 제5항 ⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.야간, 휴일근로에 대해서는 예외적으로 허용을 하고 있지만, 임신 중인 여성 근로자의 명시적인 청구 + 근로자 대표와의 사전협의 및 고용노동부장관 인가 절차가 필요합니다. 임신중인 근로자의 시간외 근로는 원칙적으로 금지되어 있고, 야간 및 휴일근로도 절차가 복잡한 만큼 모체보호를 위해 실시하지 않도록 권장드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 규모를 정확하게 알 수 없으나, 2020년 부터는 50인 이상 사업장은 주52시간 근로시간제도를 도입하여야 합니다. 일정 유예/ 계도기간은 부여하고 있으나 이후 이는 점차 정착될 예정입니다. 근로기준법 제50조에 명시된 1일 8시간 또는1주 40시간을 초과하여 근무하는 경우 5인 이상 사업장은 연장수당을 지급해야 합니다. 고정연장수당을 지급하는 것으로 보았을 때 5인 이상 사업장에는 해당될 것으로 보입니다. 월 급여 지급시 26시간 고정ot를 지급하고 있다고 하셨고, 48시간까지는 추가수당을 지급한다고 하셨습니다. 해당 시간 이상으로 근무할 시 추가수당은 당연히 지급되어야 하나, 주 52시간제로 인해서 1주 12시간까지만 연장이 가능하므로 월로 환산하여 대략적으로 12x4.345주 (52시간)을 초과하여 근무하는 경우에는 법위반이 될 수 있으니 유의해주시기 바랍니다. [참고] 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.  제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금피크제를 시행하는 경우, 퇴직금 중간정산이 가능하며 이는 퇴직금의 중간정산을 통해 임금피크제 시행에 따라 평균임금이 감소하게 됨으로써 근로자의 퇴직급여가 감소하는 것을 방지하기 위함입니다. 아래의 회시자료 참고해주시기 바랍니다. [참고]  회시번호 : 퇴직연금복지과-5705,  회시일자 : 2019-12-31 질문 : 임금피크제를 적용받는 직원이 보직이 있는 경우, 임금피크제 적용 전 일괄적으로 보직에서 해임되고 있으며, 이는 임금피크제 적용을 위한 사전 보직해임에 해당함. 보직해임에 따른 직책수당 감소로 평균임금이 감소하는데, 이 시점에서 퇴직금 중간정산이 가능한지 여부  회시 답변 :  ❑ 귀 기관의 질의 내용만으로 구체적인 사실관계 파악이 어려워 명확한 답변은 어려우나, 임금피크제 시행에 따른 사전 인사조치로 보직해임이 실시되고, 이에 따른 직책수당 감소로 평균임금 역시 감소하는 시점에서 퇴직금 중간정산이 가능한지에 대한 질의로 파악됩니다.      ❑ 「근로자퇴직급여 보장법 시행령」 제3조제1항제6호에 따르면, 사업장에서 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 일정 나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우 퇴직금의 중간정산이 가능합니다.   - 이는 퇴직금의 중간정산을 통해 임금피크제의 시행에 따라 평균임금이 감소하게 됨으로써 근로자의 퇴직급여가 감소하는 것을 방지하려는 데에 목적이 있습니다.      ❑ 퇴직금 중간정산 사유를 규정한 위 시행령의 제정 목적에 비추어보면, 귀 기관의 경우와 같이 임금피크제 시행의 일환에 따라 보직해임이 이루어지는 것이고, 보직해임에 따른 직책수당의 감소로 인해 평균임금이 감소하는 것임이 인정되는 경우에는 임금피크제 시행 전이라도 퇴직금의 중간정산이 가능하다고 사료됩니다.      ❑ 한편, 「근로자퇴직급여 보장법」 제32조제4항제6호에 따르면 퇴직금제도를 설정·운영하는 사용자로서 임금피크제를 시행하는 경우에는 근로자에게 퇴직급여가 감소할 수 있음을 미리 알리고, 근로자대표와의 협의를 통하여 확정기여형퇴직연금제도로의 전환, 퇴직급여 산정기준의 개선 등 근로자의 퇴직급여 감소를 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 합니다.   - 따라서, 사용자는 퇴직금 중간정산과 별개로 근로자의 퇴직급여 감소를 예방하기 위한 조치를 이행하여야 합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적으로 어떠한 업무 기인성이 있는지 알지 못해 정확한 답변이 어렵습니다. 최근 임신 중인 근로자의 태아가 근로자의 업무로 인해서 건강상 손해를 입은 경우에는 산업재해 '업무상 재해'에 해당한다는 대법원 판결이 있으니 참고해주시기 바랍니다. [참고] 사건번호 : 대법 2016두41071,  선고일자 : 2020-04-291.  산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다)의 해석상 임신한 여성근로자에게 그 업무에 기인하여 발생한 ‘태아의 건강손상’은 여성 근로자의 노동능력에 미치는 영향 정도와 관계없이 산재보험법 제5조제1호에서 정한 근로자의 ‘업무상 재해’에 포함된다고 봄이 타당하다.   2.  임신한 여성 근로자에게 그 업무에 기인하여 모체의 일부인 태아의 건강이 손상되는 업무상 재해가 발생하여 산재보험법에 따른 요양급여 수급관계가 성립하게 되었다면, 이후 출산으로 모체와 단일체를 이루던 태아가 분리되었다 하더라도 이미 성립한 요양급여 수급관계가 소멸된다고 볼 것은 아니다. 따라서 여성 근로자는 출산 이후에도 모체에서 분리되어 태어난 출산아의 선천성 질병 등에 관하여 요양급여를 수급할 수 있는 권리를 상실하지 않는다고 보아야 한다.   [원고들은 제주의료원에서 근무하는 간호사들로서, 비슷한 시기에 출산하였는데 출산한 아이들이 모두 선천성 심장질환을 갖고 태어나자 임신 초기에 유해한 요소들에 노출되어 태아의 심장 형성에 장애가 발생하였으므로 선천성 심장질환아 출산이 업무상 재해에 해당한다고 주장하며 피고에게 요양급여를 청구하였으나, 피고는 업무상 재해란 근로자 본인의 부상·질병·장해·사망만을 의미하며 원고들의 자녀는 산업재해보상보험법의 적용을 받는 근로자로 볼 수 없다는 이유로 요양급여 부지급 처분을 한 사안임. 원심은 원고들에 대한 요양급여 부지급 처분이 적법하다고 판단하였으나, 모(여성 근로자)의 업무에 기인한 ‘태아의 건강손상’ 또는 ‘출산아의 선천성 질환’을 산업재해보상보험법 제5조제1호의 ‘근로자의 업무상 재해’로 포섭할 수 있다고 판단하여 파기환송하였음.]감사합니다.