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고용승계시 퇴직금을 지급해야하는 회사는 누구인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신 고용승계가 어떤 약정에 따라 이루어졌는지가 중요하며, 이에대해 명시되어있지 않기에 대략적으로 설명드리겠습다.1. 포괄적 고용승계의 경우 (약정이 있는 경우)근로계약 관계에서 발생하는 양도인의 권리･의무를 양수인이 인수하게 되어 이미 발생한 미지급임금 채무 및 아직 청구권이 발생치 않은 퇴직금･연차수당 등의 지급 의무도 당연히 양수인에게 승계되는 것으로 보아야 합니다.따라서, 포괄적 고용승계 이후 퇴직금 및 연차수당 지급사유가 발생하였다면 특별한 사정이 없는 한 양수인이 지급해야 할 것으로 사료됩니다.2. 약정의 범위가 정해져 있거나, 포괄승계가 아닌경우약정된 범위만 승계되며, 양 업체간에 고용승계에 관한 별도의 약정이 없는 한 원칙적으로 새로운 업체가, 종래 업체와 근로자간에 맺어진 근로관계를 승계하여야 할 법적의무는 없다고 보여 집니다.고용승계가 이루어진 범위 파악하시어 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.07
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무급휴가 여부에대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀주신 사안만으로 정확하게 답변을 드리기 어려우나, 1. 법에 명시된 휴가 이외의 무급휴가는 회사에 내부규정에 의해 정해지게 됩니다. 2. 무급휴직을 사용하는 것이 관행화되어 사실상 제도로 이루어지고 있던 경우라고 한다면, 무급휴가 사용시 절차 및 사유의 제한을 추가하는 것은 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 효력이 있을 것으로 보입니다. 3. 관행이라고 한다면 절차를 거치지 않으면 효력이 없기 때문에 무급휴가 사용으로 보아야 하겠지만, 관행으로 성립이 되지 않는 경우에는 회사의 규정에 따라서 휴가 사용이 이루어 지는 것이 맞을 것으로 보입니다. [참고] - 먼저, 어떠한 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안 됩니다.- 말씀주신 무급휴가 부여가 오랜시간 이어져 왔고, 위의 내용처럼사실상의 제도로 확립되어 온 경우 관행에 해당됩니다.- 관행을 근로자에게 불이익하게 변경하기 위해서는 회사가 일방적으로 변경해서는 안되고, 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야합니다.- 근로기준법 제 94조에서는 취업규칙을 불이익하게 변경하기 위해서는 과반노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야하며, 이를 얻지 않은 경우 효력이 부인됩니다.- 사안과 딱 맞는 회시는 아니지만 관행을 불이익하게 변경하는 경우 취업규칙 불이익변경 절차를 거쳐야한다는 내용의 해석을 기재해드리오니 참고하시기 바랍니다.근로개선정책과 6781수년간 관행적으로 촉탁직 근로자에게 지급한 근속수당을 취업규칙 변경 없이 지급하지 않을 수 있는지 여부 【질 의】❑ 수년간 관행적으로 촉탁직 근로자에게 지급한 ‘근속수당’을 법정수당이 아니라는 이유로 입주자대표의 의결을 통해 지급하지 않아도 되는지 여부 【회 시】❑ 귀 질의의 경우, 그 동안 촉탁직 근로자에 대해서도 회사의 단체협약·취업규칙 등에 근속수당의 지급조건, 금액, 지급시기를 미리 정하여 지급하거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우에는 임금성이 인정된다고 볼 수 있음.- 그렇다면 회사가 더 이상 촉탁직 근로자에게 “근속수당”을 지급하지 않기로 입주자대표회의에서 의결하였다고 하더라도 그 의결만으로 촉탁직 근로자에 대한 근속수당을 일방적으로 폐지할 수 없고,- 근속수당 미지급에 대하여 「근로기준법」 제94조에서 정한 취업규칙 변경 절차를 거쳐 근속수당 지급을 폐지하는 것에 근로자 과반수의 동의를 얻어야 “근속수당의 미지급 의결”이 「근로기준법」 상 유효하게 인정될 수 있음.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.07
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감사합니다. 질문드립니다. 답변 부탁드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 주휴수당은 소정근로일을 모두 출근한 경우 1일의 주휴일을 부여하는데, 이에 대해 지급하는 수당을 의미합니다. 먼저, 주휴수당을 지급받기 위해서는 세가지 요건을 충족해야 합니다. 단, 지각 조퇴는 출근한 것이기에 주휴수당을 지급해야 합니다. ① 주 15시간 이상 근무② 소정근로일 모두 출근③ 다음 주에도 출근하는 것이 예정되어 있을 것말씀주신 사안에 따르면 1주 소정근로시간이 14시간 30분이라면 15시간 근무에 해당되지 않기에 주휴수당 지급 의무가 없을 것으로 판단됩니다. 2. 퇴직금은 해당 사업장에 1년 이상 근로한 근로자에게 지급해줘야 하는 사업주 금품입니다. 퇴직금은 기본적으로 근속연수 1년에 따라 30일치에 대한 평균임금이 지급된다고 생각하시면 됩니다. 그래서 '1년 근무 무 퇴사하는 경우에는 한 달치 월급이 퇴직금으로 나온다.'라고 흔히들 이야기하는 것입니다.* 퇴직금 계산은 아래와 같은 항목으로 산정이 됩니다.(1) 1일 평균임금 계산1. 퇴직전 3개월 간의 평균임금2. 퇴직전 1년간 지급된 상여금 x 3/123. 연차휴가수당 x 3/12= (1+2+3)/ 퇴직 전 3개월 간의 총 일수(2) 총 퇴직금 계산1일 평균임금 x 30일 x (근무일수/ 365일)※ 근무일수에는 출산휴가기간, 육아휴직기간, 산재요양기간 등이 포함이 됩니다. 다만 해당 기간에 지급받은 급여가 없는 경우에는 이전 3개월간의 평균임금으로 계산이 됩니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.07
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연장근로시간에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장의 경우 연장근로시 가산 수당을 지급하도록 되어 있습니다. 흔히들 말하는 소정근로시간은 1주 40시간을 기준으로 보게 됩니다. 40시간을 초과한 근로시간은 연장근로시간으로서 가산수당을 지급하게 되어 있습니다. 다만, 40시간 이내의 근로시간은 법내연장근로로 보며 이에 대하여 가산수당 지급 의무가 주어지지 않습니다. 6시간씩 5일 근무하는 경우에는 주 30시간 근로에 해당하기에, 40시간까지는 가산수당 지급 의무가 없다고 보여집니다. <법내연장근로>단체협약이나 취업규칙에서 법정기준근로시간 미만으로 소정근로시간을 정한 경우 그 정한 소정기준근로시간을 초과하여 법정기준근로시간 내에서 한 연장근로를 말한다. 근로기준법 소정의 기준 근로시간 범위 안에서 사용자와 근로자 사이의 약정 근로시간을 초과하는 근로에 대하여는 할증임금을 지급할 필요가 없다(1998.06.26, 대법 97다 14200)[참고] 근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. <신설 2012. 2. 1.>근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.07
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해당직원의 종교가 문제가 되어 경영진이 권고사직을 종용하려고 합니다. 이러한경우 해고가 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 먼저 자세한 사항을 알지 못해서 정확하게 답변을 드리기는 어려우나, 근로기준법 상 종교(신앙)을 이유로 차별을 하는 것은 금지되어 있습니다.제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.2. 해고가 정당하기 위해서는 절차, 사유, 양정이 정당해야합니다. 1) 해고는 서면으로 통지해야하며, 해고를 하려는 사유, 일자가 기재되어 있어야 합니다. 또한 회사 내부에 징계해고 절차가 명시되어 있다면 이에 따라 절차가 이루어져야합니다.- 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>2) 해고의 사유가 정당해야 합니다. 해고가 이루어 질만한 정당한 사유가 없다면 이는 부당해고에 해당될 수 있습니다.3) 해고의 양정이 정당해야 합니다. 예를들어 지각 2회로 해고를 하는 것은 과도한 처우로 부당해고에 해당될 수 있습니다.5인 이상 사업장에서 해고의 세가지 사유가 정당하지 않은 해고가 발생한경우 부당해고 구제신청을 통해 권리구제가 가능합니다.권고사직에 동의하지 않아서 해고를 하려는 경우, 종교로 인한 해고는 부당해고의 소지가 높으니 주의하시기 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.05.06
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일반적으로 근로계약서에 반드시 명시해야 하는 사항은 어떤 것들이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서는 고용노동부 표준계약서가 있지만, 공통된 양식이 정해져 있지는 않기에 참고하시어 작성해주시면 됩니다.근로계약서에 명시해야하는 사항은 아래와 같습니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>위의 내용 참고해주시기 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
20.05.06
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평소 주업무의 조건이나 환경을 근로자의 의사와 관계없이 회사가 바꿔도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀주신 사안만으로는 정확하게 판단이 어려우나, 해당 부분이 불이익한지 판단하기 위해서는 먼저 근로계약서가 검토되어야 합니다. 1. 근로계약서 상에 업무, 근무지 등이 기재가 되어 있는 경우, 근로자의 동의 없이 일방적으로 변경할 수는 없습니다.다만, 인사권은 경영권에 기초하는 것으로서 회사의 사정에 의해서 변경될 수 있다는 것이 근로계약서 상에 기재가 되어 있고, 해당 업무 변경에 합리성이 있고 근로자의 생활상의 불이익과 비교를 했을 때 근로자에게 크게 불이익하지 않은 경우에는 부당하다고 보여지지 않을 소지가 높습니다. 2. 근로기준법 제6조에는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 처우를 할 수 없다고 되어 있으나, 위에 내용은 업무의 특성에 따라 어쩔 수 없는 것이라고 한다면 차별로 보여지기에는 어려움이 있을 것입니다. 다만, 합리적이지 않게 차별을 하는 경우에는 문제의 소지가 있습니다. 감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.05.06
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2020년 개정 남녀고평법 및 국민내일배움카드 궁금
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 2020년자로 개정된 남녀고평법은 아래와 같습니다.- 가족돌봄휴가 제도 신설(1.1자)- 가족돌봄근로시간단축신설 (1.1자)- 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 부부동시 사용 가능(2.28자)- 이외에 연관된 고용보험법 등 개정사항은 1. 출산휴가 급여 상한액 200만원으로 인상, 2. 출산육아기 고용안정장려금 대체인력인건비 80만원으로 인상, 3. 출산육아기 고용안정장려금 육아휴직 등 중에 50%신청 절차로 변경, 4. 한부모 육아휴직자 급여 인상 등이 있습니다. 2. 국민 내일배움카드란 실업, 재직자, 자영업 여부와 관계없이 직업훈련 교육을 일부 지원하는 제도입니다. 카드 한장으로 5년간 300-500까지 지원되고, 참여자는 훈련비의 일부를 부담하게 됩니다.http://www.hrd.go.kr/hrdp/gi/pgibo/PGIBO0100T.do위의 링크에 자세한 설명되어 있으니 참고하시기 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.05
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연봉계약서 사본을 근로자에게 교부하지 않아도 상관없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 상 근로계약서는 근로자에게 교부하도록 되어 있으며, 위반시 사업주에게 500만원 이하의 벌금형이 내려집니다.연봉계약서는 근로자의 중요한 근로조건이 명시된 계약서 이기에 2부 작성하시어 근로자에게 1부 교부해주시기 바랍니다.[참고] 근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.05
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주휴수당관련 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 주휴수당은 소정근로일을 모두 출근하는 경우 주휴일에 대한 수당을 지급하는 것을 의미합니다. 주 소정근로시간이 15시간 이상이고, 차주에 출근이 예정되어 있는 경우 주휴수당 지급요건이 충족됩니다.2. 연차 휴가를 사용하는 경우에 주휴수당 지급과 관련하여, 고용노동부 회시자료를 공유드립니다. 연차를 2일 사용하고, 나머지 소정근로일을 출근한 경우에는 주휴수당 이 발생됩니다.근로조건지도과- 3102 (2008.08.08)근로기준법에 의한 연차 유급 휴가를 사용한 날은 근로 의무가 면제돼 소정 근로 일에 해당하지 않으므로 주휴일 산정은 연차 휴가를 사용한 날을 제외한 나머지 소정 근로 일을 개근한 경우 부여하되, 다만 해당 주의 전부를 쉬었을 경우는 부여할 필요가 없다 할 것 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.05
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