무급휴가 여부에대해 문의드립니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 근로기준법으로 휴가실시 요건을 규정하고 있는 휴가는 '연차유급휴가' 뿐이므로, 무급휴가는 단체협약이나 취업규칙 등에 규정되어 있거나, 관행상 인정되어 있는 경우를 제외하고 원칙적으로 근로자에게 부여할 의무는 없습니다.

• 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 무급휴가를 기존에 제한없이 승인 했던 관행이 사실상 제도로 확립되어 있지 않는 한, 사용자는 무급휴가를 근로자에게 부여할 의무는 없으므로, 사용자의 승인없이 출근하지 않는 것은 무단결근에 해당한다고 판단됩니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

말씀주신 사안만으로 정확하게 답변을 드리기 어려우나,

1. 법에 명시된 휴가 이외의 무급휴가는 회사에 내부규정에 의해 정해지게 됩니다.

2. 무급휴직을 사용하는 것이 관행화되어 사실상 제도로 이루어지고 있던 경우라고 한다면, 무급휴가 사용시 절차 및 사유의 제한을 추가하는 것은 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 효력이 있을 것으로 보입니다.

3. 관행이라고 한다면 절차를 거치지 않으면 효력이 없기 때문에 무급휴가 사용으로 보아야 하겠지만, 관행으로 성립이 되지 않는 경우에는 회사의 규정에 따라서 휴가 사용이 이루어 지는 것이 맞을 것으로 보입니다.

[참고]

- 먼저, 어떠한 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안 됩니다.

- 말씀주신 무급휴가 부여가 오랜시간 이어져 왔고, 위의 내용처럼사실상의 제도로 확립되어 온 경우 관행에 해당됩니다.

- 관행을 근로자에게 불이익하게 변경하기 위해서는 회사가 일방적으로 변경해서는 안되고, 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야합니다.

- 근로기준법 제 94조에서는 취업규칙을 불이익하게 변경하기 위해서는 과반노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야하며, 이를 얻지 않은 경우 효력이 부인됩니다.

- 사안과 딱 맞는 회시는 아니지만 관행을 불이익하게 변경하는 경우 취업규칙 불이익변경 절차를 거쳐야한다는 내용의 해석을 기재해드리오니 참고하시기 바랍니다.

근로개선정책과 6781

수년간 관행적으로 촉탁직 근로자에게 지급한 근속수당을 취업규칙 변경 없이 지급하지 않을 수 있는지 여부

  【질 의】
❑ 수년간 관행적으로 촉탁직 근로자에게 지급한 ‘근속수당’을 법정수당이 아니라는 이유로 입주자대표의 의결을 통해 지급하지 않아도 되는지 여부
 
【회 시】
❑ 귀 질의의 경우, 그 동안 촉탁직 근로자에 대해서도 회사의 단체협약·취업규칙 등에 근속수당의 지급조건, 금액, 지급시기를 미리 정하여 지급하거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우에는 임금성이 인정된다고 볼 수 있음.
- 그렇다면 회사가 더 이상 촉탁직 근로자에게 “근속수당”을 지급하지 않기로 입주자대표회의에서 의결하였다고 하더라도 그 의결만으로 촉탁직 근로자에 대한 근속수당을 일방적으로 폐지할 수 없고,
- 근속수당 미지급에 대하여 「근로기준법」 제94조에서 정한 취업규칙 변경 절차를 거쳐 근속수당 지급을 폐지하는 것에 근로자 과반수의 동의를 얻어야 “근속수당의 미지급 의결”이 「근로기준법」 상 유효하게 인정될 수 있음.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 휴가는 법정휴가와 약정휴가로 나눌 수 있습니다. 문의하신 휴가의 경우를 약정휴가라고 전제하여 답변을 진행하자면, 취업규칙 등 사규에 규정한 바에 따르면 될 것이나, 휴가 또한 근로자의 청구와 사용자의 승낙으로 그 효력이 발생하게 되는바, 사용자의 승낙이 없는 경우에는 휴가의 효력이 발생했다고 보기 어려우므로, 해당일의 결근처리가 가능할 것으로 사료됨을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 기존에 약정무급휴가제도를 운영하면서 근로자의 무급휴가 사용 사유에 제한이 없고, 부서장의 승인만으로 허용하였으나, 무급휴가 사용에 있어 긴박한 사유와 최종 임원의 승인이 있는 경우에 한하여 허용하는 방식으로 변경한 것으로 보입니다.

2. 우선 해당 근로자가 출근하지 않았다는 점에 대해 근태처리 방식이 문제된다는 것은 사측이 정하는 별도의 절차를 거치지 않았기 때문인 것으로 이해됩니다. 그렇다면 휴가 사용사유 제한 및 임원승인 절차 신설여부는 논외로 하고, 사용자의 승인을 받지 않은 채 출근을 하지 않은 것이므로 이는 당연히 무급휴가를 사용한 것으로 볼 수 없어 무단결근으로 보아야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

무급휴가의 경우 일반적인 연차유급휴가 사용과 달리 사전에 절차를 규정하였다면 이에 따르지 않은 무급휴가에 대하여 무단결근으로 대응하셔도 무방합니다.

단, 연차유급휴가의 경우 행정해석과 판례를 비추어 봤을 때 당일 전화상으로 연차사용을 통지한다하더라도 이를 적법한 연차유급휴가 사용으로 보고있음을 유의하시어 판단하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

대법원 판례(대법 2002두9063 등)에 따르면 미리 근로자가 결근 사유를 말하였더라도, 사용자의 승낙이 없는 경우 이는 무단결근에 해당합니다.

따라서 해당 사안의 경우 또한 특별한 사정이 없다면 무단결근으로 간주하여도 무방할 것으로 사료됩니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

휴가는 근로자의 의사에 따라 신청/사용하는 것이 원칙이지만,

회사도 나름의 복무규율을 가지고 있기 때문에

회사가 휴가를 사용할 수 있는 사유와 회사의 승인을 득하도록 사전에 고지하였음에도 불구하고

임의로 휴가를 사용하는 것은 타당하지 않습니다.

즉 근로제공의무를 면제한다는 상호간의 의사합치가 없음에도 불구하고

근로자가 임의로 출근을 하지 않았다면 이는 무단결근으로 보더라도 무방할 것으로 판단됩니다.

해당 근로자에게 회사의 승인을 득하지 못한 휴가사용에 대해서는 인정할 수 없고,

무단결근으로 처리하겠다는 의사를 전달하시기 바랍니다.

답변이 도움되셨길 바랍니다.