답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.네. 직장내괴롭힘에 해당될 소지가 있을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법상 근로자인지 여부는 계약의 내용도 참고해보아야 할 것이나, 구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 합니다. 위 내용은 근로기준법상 근로자에 대한 대법원 판례의 내용이므로 위 내용만 갖고는 근로자인지 판단하기 어렵습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.연차유급휴가의 시기지정권은 근로자에게 있으므로 원칙적으로 근로자는 연차유급휴가를 원하는 시기에 사용할 수 있으며, 사용자는 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한해 시기변경권을 행사할 수 있습니다. 따라서 위와 같은 거부는 근로기준법 위반의 소지가 있으며, 관할 고용노동청에 신고 가능할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.원칙적으로 입사일 기준으로 계산합니다. 다만 회사에서 회계연도로 연차유급휴가를 운영하는 경우에는 예외적으로 회계연도 기준으로 연차유급휴가를 정산할 수 있습니다.입사일 기준으로는 57개가 맞고, 회계연도 기준으로는 61.56개가 부여되어야 할 것입니다. 회계연도 기준이 보다 유리하므로 회사에서 회계연도를 기준으로 운영하고 있다면 회계연도 기준으로 정산해주어야 하는 것이 원칙입니다. 그러나 취업규칙 등에서 예외적으로 근로자 퇴사시 입사일 기준으로 정산한다는 규정이 있다면 입사일 기준으로 정산할 수 있으므로 이런 규정이 있는지 확인해보아야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.원칙적으로 격리기간도 근로관계가 유지되고 있으므로 포함되어야 할 것입니다. 그러나 취업규칙 등에서 위와 같은 기간을 제외할 수 있다는 규정이 있다면 제외할 수 있으므로 취업규칙 등을 확인해보아야 합니다.당사자간 퇴사일에 대한 합의가 없다면, 마지막 근로일의 다음날을 퇴사일로 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같은 월세 지원은 근로기준법 등에 따라 지급하는 것이 아니라, 회사의 제도에 의해 지급하는 것입니다. 따라서 위 지원금의 근거가 되는 회사 규정을 질문자님이 충족하였다면 당연히 지급되어야 할 것인데, 실비변상적인 금품으로서 근로기준법상 임금으로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다. 따라서 소송으로 위 문제를 처리하여야 할 것으로 사료되므로 법률 카테고리에 질문 올리셔서 답변 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.야간근로를 하였다면 사유서 작성 여부와 관계없이 당연히 야간근로수당이 지급되어야 합니다. 다만 사업장의 상시 근로자 수가 5인 미만이므로 1배만 지급되면 되고, 1.5배까지는 사용자가 지급할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같이 근무하였다면 입사일 기준으로는 최대 26개, 회계연도 기준으로는 최대 28일의 연차유급휴가가 발생할 것으로 사료됩니다. 원칙적으로 둘 중 근로자에게 보다 유리한 쪽으로 정산해주어야 하지만, 취업규칙 등에서 근로자 퇴사시 입사일 기준으로 정산한다는 규정이 있는 경우에는 입사일 기준으로 정산할 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.관할 근로복지공단에 고용보험 피보험자격확인청구를 하여 회사가 잘못한 신고를 정정하여야 할 것으로 사료됩니다. 위와 같은 사직서가 있다면 증빙 자료로 함께 제출하면 될 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.기존 근로관계를 청산하는 등의 조건으로 재입사하는 형식을 통해 재계약을 하였다면 5개월분에 해당하는 퇴직금을 새로 받기는 어려울 것으로 사료됩니다.