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답변 내역

회사가 노동자를 해고하는 사유들 가운데 '경영상의 긴박한 사정'은 구체적으로 어떤 경우들을 가리키나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조 제1항에서는 경영상 필요에 의한 해고 요건 중 긴박한 경영상의 필요를 규정하고 있습니다.긴박한 경영상의 필요 요건의 부합하기 위해서는 긴박한 경영상 필요성의 정도, 인원삭감의 필요성, 인워삭감 규모의 판단, 긴박성 판단시점 등을 충족해야 하며 각각에 대해서는 구체적인 사실관계에 따른 판단이 필요합니다.간단하게, 긴박한 경영상 필요의 정도는 "반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한장되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우" (대법2012.02.23. 선고 2010다3629 판결) 긴박성의 판단시점은 "정리해고를 한 당시를 기준으로"(대법 1992.11.10 선고 91다19463 판결)판단해야 합니다.이 점 참고하시길 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
21.01.07
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52시간 시간제 5인이상 -49인까지의 사업장에서는 2021년 7월1일부터 적용
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제2조 제7호의 1주의 개념이 휴일을 포함한 7일로 규정됨에 따라 1주간의 근로시간이 최대 연장 및 휴일근로를 포함하여 52시간으로 단계적으로 적용을 받습니다.따라서, 2021.7.1.부터는 5명이상 50명 미만 사업도 근로기준법에 따르면 위 규정을 명시하고 있으므로 적용될 것으로 판단됩니다.이 점 참고하시길 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.01.07
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회사에서 1년 근무 후 계약 만료로 퇴사했을때 실업급여를 신청할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제40조에 따른 실업급여 수급요건으로는 피보험단위기간이 180일 이상이고 이직사유가 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것, 재취업을 위하여 적극적으로 구직활동을 할 것 등의 요건을 갖추어야 합니다. 계약기간 만료의 경우에는 비자발적 퇴사에 해당하므로 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다.이 점 참고하시길 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
21.01.07
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통화 외에 인정될 수 있는 임금의 형태는 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제 43조 제1항은 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다" 고 규정하고 통화로 주는 것이 원칙이지만 단서조항으로 " 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다." 고 예외규정을 두고 있습니다.이 점 참고하시길 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.01.06
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건강상 이유로 이직시 실업급여 못받나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 실업급여는 비자발적 이직인 경우에만 지급되나, 예외적으로 고용보험법 시행규칙 별표2에서는 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유를 규정하고 있으며 9호에서는 "체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력, 청력 촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 임무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우"로 규정하고 있습니다.이때, 질병 및 부상 등 건강악화를 이유로 실업급여 수급을 위해서는 퇴직당시 진단서, 병가 및 휴직 관련 회사확인서, 퇴사 이후 치료내역 및 실업급여 신청 당시 건강상태 소견서 등을 구비하여 관할 고용노동센터에 제출하여 심사를 거친 후 실업급여를 받을 수 있습니다.이 점 참고하시길 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 산업재해
21.01.06
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휴직하고 있는 기간 동안에 출산하게 되어 출산전후휴가를 신청하는 여성노동자는 신청기간 동안 임금을 지급받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제74조 제1항 출산전후휴가는 강행규정으로 휴직기간 동안에 출산한 경우에도 출산휴가가 부여되며 위 기간은 동법 제4항 " 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다"에 따라 동일하게 적용받으므로 유급휴가입니다.이 점 참고하시길 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.01.06
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갑작스런 출산으로 회사에 출산전후휴가를 신청하지 못한 여성노동자의 휴가개시가 승인되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제74조 제1항에서는 "사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통해 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 돼야 한다"고 규정하고 있으며 이는 강행법규로서 근로자의 신청이 없더라고 근로자가 출산한 사실을 알았을 경우 출산휴가는 부여해야 합니다. 관련 행정해석은(여성고용정책과-3391, 2017.8.29.) "출산전후휴가, 유산-사산휴가, 육아휴직에 대해서는 사업주의 시기변경권도 인정되지 아니하므로 사업주가 정당한 이유 없이 승낙여부를 표현하지 아니할 경우 근로자가 휴가-휴직 등을 시작했더라도 이는 근로자의 귀책사유로 인한 결근은 아니라고 판단됩니다." 위와 같이 판단하고 있으니 이 점 참고하시길 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.01.06
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사용하지 않은 연차휴가 유효기간이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 사용하지 않을 시, 연차휴가미사용수당 청구권을 행사할 수 있습니다.연차휴가미사용수당청구권이란 근로자가 전전년도의 근로의 대가로 발생한 연차휴가를 전년도에 사용하지 아니하고 근로를 제공한 경우 발생하는 청구권으로 연차유급휴가청구권이 소멸되는 시점에 발생합니다.따라서, 미사용연차유급휴가일수에 대하여 취업규칙 등에서 정하는 바에 따라 통상임금 또는 평균임금으로 지급되어야 하며 사용자에게 당연히 청구할 수 있는 권리입니다.다만, 사용자가 근로기준법 제61조에 따른 정확한 절차에 따른 연차휴가촉진을 행한 경우에는 연차휴가미사용수당은 지급되지 않음을 알려드립니다.또한, 근로기준법 제60조 제4항에서는 "사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다"고 규정되어 있으며 4년차에는 기존 15일에서 1일을 가산한 16일이 발생될 것으로 판단됩니다.이 점 참고하시길 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.01.06
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5인이하의 사업장이면 근로기준법으로 연차및 유급휴가가 15일이 아닌 10일인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조에서는 연차유급휴가에 관하여 규정하고 있는 바, 5인 미만 사업장에서는 연차유급휴가에 관한 규정은 적용이 되지 않습니다. 근로기준법 시행령 별표1에서는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이 적용받는 법규정을 명시하고 있으나 근로기준법 제60조 연차휴가에 관한 규정은 명시하고 있지 않으므로 연차유급휴가 규정을 적용받지 않습니다. 이 점 참고하시길 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.12.29
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계약서는 입사하고 얼마만에 쓰는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 작성시기와 관련해서 근로기준법 등에 명문으로 규정하고 있지 않으나, 가능한 출근일부터 일주일 사이에 작성하는 것이 가장 이상적입니다. 이를 작성하지 않을 시에는 근로계약서 미작성으로 근로기준법 제114조에 따라 "500만원 이하의 벌금"이 부과될 수 있습니다.또한, 근로계약서 작성 시 근로기준법 제17조 제1항에서는 "사용자는 근로계약을 체결할 떄에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다"고 규정하여 근로계약서 작성 시 필수항목을 규정하고 있으며 아래와 같습니다.1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 (취업에 종사하여야 할 업무에 관한 사항)위와 같은 사항들이 근로계약서에 기재되었는지 확인하시면 좋을 것 같습니다.이 점 참고하시길 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
20.09.18
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