답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근태불량이 반복되는 경우에는 징계사유가 될 수 있으며, 반복적인 지각에서 나아가 지시를 이행하지 않거나 이로 인하여 손해가 발생하는 등 고용관계를 계속할 수 없는 경우에 해고사유가 인정될 수 있습니다.시말서 횟수와는 관계가 없으며, 시정을 위한 면담은 비위행위 발생 시마다 진행하는 것이 좋습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.평균임금을 산정함에 있어 사업장이 휴업한 기간은 평균임금 산정기간에서 제외되어야 합니다.근로복지공단에 평균임금 정정신청을 하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.회사는 근로기준법 제39조에 따라 퇴직한 근로자에게 사용증명서(경력증명서)를 발급할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산출보험료는 소득에 기초하여 산출된 보험료를 의미하고, 고지금액은 전년도 소득을 기준으로 공단에서 고지한 금액을 의미합니다.연말정산은 전년도 연말정산에 의하여 산출된 정산 금액을 의미합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.26번 코드로 이직확인서를 발급하더라도 실업급여 수급이 제한되는 중대한 귀책사유가 아니므로 실업급여 수급신청이 가능합니다.23번 코드인 근로자의 귀책사유없는 해고로 정정하려면 사업주의 해고 요구를 증빙할 수 있는 자료(문자내역, 해고통지서 등)를 제출하여 정정을 신청해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연장근로수당은 1주 40시간 또는 1일 8시간을 추가하는 경우에 발생합니다.따라서 토요일에 근무를 하지 않아 소정근로시간이 1주 40시간에 미치지 않더라도, 1일 8시간을 초과한 근로시간은 연장근로수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.휴일대체가 이루어졌다고 하더라도, 1주 40시간을 초과한 근무시간은 연장근로에 해당하므로 연장근로수당이 지급되어야 합니다.2.휴일대체가 이루어졌다면 휴일근로수당은 발생하지 않으나, 상기에 따라 연장근로수당이 발생할 수 있습니다. 또한 주휴수당은 소정근로일을 개근한 주마다 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.월급제의 경우 시간에 따라 임금을 계산하는 것이 아니라, 월 평균 소정근로시간을 기준으로 계산합니다.1일 5시간을 근무하고 있다면 그 중 30분은 휴게시간이어야 하므로 1일에 유급처리되는 시간은 4.5시간이고, 주휴일을 포함한 월 유급시간은 117.32시간(=(22.5시간+주휴일 4.5시간)*4.345주)이 됩니다.질의의 37.8452시간은 근무한 기간만큼 일할계산한 기간으로 볼 수 있으며, 11,144원은 기본급 1,307,471원을 117.32시간으로 나누어 시간당 임금을 계산한 것으로 보입니다.따라서 질의의 경우 일단은 근로계약 및 관련 법령에 맞게 임금이 지급되고 있는 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.근로자대표와의 합의로 탄력적 근로시간제 시행이 가능합니다.2.단위기간을 평균하여 52시간을 초과하지 않는다면 법 위반에 해당하지는 않습니다.3.탄력적 근로시간제가 유효하게 시행되고 있다면 법 위반으로 판단하지 않습니다.4.근로자대표와의 합의를 거쳐 단위기간 중 1주 평균 소정근로시간이 40시간을 초과하지 않도록 근무스케줄을 수립해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.[채용기대권]1~3.현행 법령 및 판례 상 신규채용 시 채용기대권을 법적으로 인정하고 있지 않습니다.[육아휴직]1.가능합니다.2.복직한 날부터 포함합니다.3.가능합니다.[산전후휴가]1.육아휴직은 개시일 30일 전에 신청하여 사용하며, 최대 1년(배우자가 육아휴직을 3개월 이상 사용하는 등의 사정이 있는 경우에는 1년 6개월) 간 사용이 가능합니다.2.산전후휴가는 원칙적으로 유급휴가이며, 산전후휴가급여를 신청하는 경우에는 산전후휴가급여만큼 공제하고 임금을 지급할 수 있습니다.