답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 사실상 권고사직으로 퇴사했다하더라도 권고사직으로 고용관계가 종료된 사실을 증빙하기 어려울 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직원이 업무 중 실수로 회사에 손해를 끼쳤다고 해도, 고의성이 없었다면 단순 실수만으로 해고 사유가 되지 않습니다. 해고는 정당한 이유가 필요하며, 실수에 따른 해고는 사안에 따라서는 부당해고로 간주될 수 있습니다. 퇴직금을 지급하지 않는 것도 법적으로 문제가 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 만한 사유가 있어야 합니다.또한 해고는 근로자에게 서면으로 통지되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산재신청 시 회사에 이를 알려야 하는 것은 아니나, 산재신청이 접수되면 신청 사실이 회사에 통지됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.철저한 안전 교육과 규정 준수가 필요하며, 정기적인 점검과 감시를 강화해야 합니다. 공사 현장의 안전 책임을 명확히 하고, 위반 시 강력한 처벌을 도입해야 합니다. 최신 기술을 활용한 사고 예방 시스템 도입도 고려할 필요가 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 출퇴근하는 중 발생한 사고 내지 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중에 발생한 사고의 경우 업무상 재해에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 이에 대하여는 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.만일 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정이 적용됩니다. 민법 제660조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제23조에 따라 근로자를 해고하는 경우에는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 사유가 있어야 합니다.질의의 경우 사업장의 실태나 핸드폰의 사용이 미치는 영향을 고려하여 판단해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.조합비를 실수령액의 0.8퍼센트로 정하고 있다면 소득세와 4대보험료를 제외한 실수령액 중 0.8퍼센트를 조합비로 공제하면 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없으며, 다만 사업장에서 근로계약이나 취업규칙 등으로 겸직을 금지하고 있는 경우에는 주말에 겸직을 하더라도 징계사유가 될 수 있습니다.