답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.임금체불 시 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차에 따라 지급을 강제할 수 있습니다. 한편 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.2.미지급된 임금의 지급을 요구하는 것은 영업방해나 협박에 해당하지 않습니다3.상대방이 특정되지 않은 상태메시지는 명예훼손이나 모욕으로 보기 어렵습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하는 경우 해고 당시의 입주자대표회장을 상대로 구제신청을 제기하는 것이 적절합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.계약 연장을 기대할 만한 사정이 있었음에도 불구하고 계약기간 만료로 근로계약을 종료시키는 경우에는 갱신기대권에 근거하여 부당해고를 주장할 수 있습니다이에 대하여 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1주 연장근로시간이 12시간을 초과하는 경우 근로기준법 위반에 해당합니다이에 대하여는 관할 고용노동관서에 진정이나 고소의 제기가 가능합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.채용공고와 실제 근로계약의 내용이 상이한 경우에는 채용절차법 위반에 해당합니다. 고용노동관서에 채용절차법 위반에 대한 진정이 가능합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 별도로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정이 적용됩니다. 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 비로소 사직의 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정이 적용됩니다. 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 근로계약이 종료되어 출근의무가 없게 됩니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.시간당 임금에 주휴수장에 해당하는 부분까지 포함하려면 시간당 임금은 11,832원 이상이 되어야 합니다따라서 질의의 경우 최저임금법 위반에 해당할 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.B회사가 실질적으로 근로자를 파견하여 수익을 얻고 있다면 파견법 위반에 해당합니다이 경우 계약이 해지되는 경우에는 불법파견 및 고용의무 위반을 이유로 부당해고 구제신청이 가능할 것으로 판단됩니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 직무수행과정에서 근로의무나 그에 부수적인 의무에 위반하여 회사에 중대한 손해를 끼친 경우에는 손해배상책임(민법 제750조)을 질 수 있습니다.다만 이 경우 사용자와 과실상계가 이루어져야 하고, 예컨대 업무에 대한 확인이나 결재 절차가 없었던 것은 회사의 과실로 볼 수 있습니다