답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연장근로는 근로기준법 제53조에 따라 당사자간 합의로 실시할 수 있습니다.따라서 연장근로에 대한 동의가 없었다면 연장근로 지시를 거부하고 퇴근할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.외국인의 경우 국민연금은 원칙적으로 가입하여야 하나, 체류자격에 따라 상이하게 적용되며 문화예술(D-1), 산업연수(D-3), 일반연수(D-4), 종교(D-6), 방문동거(F-1), 동반(F-3), 기타(G-1)의 경우 가입이 제한됩니다.건강보험과 산재보험은 의무가입 대상에 해당합니다.고용보험은 임의가입 대상으로서 가입 희망 여부에 따라 가입이 가능합니다. 예외적으로 D-1~D-6 비자 및 D-10 비자는 가입이 불가합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임금체불 시 체불된 임금의 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.근로자는 그 이유에 관계없이 정규직 전환이나 근로계약기간 연장의 거부가 가능합니다.2.회사에서 근로계약기간 연장을 요청하였으나 이를 거부하는 경우에는 자발적 퇴사를 상실신고사유로 할 수 있습니다.3.근로계약기간 만료 시점에서 고용관계는 자동적으로 종료됩니다.4.연봉에 대한 의견차이로 근로계약 연장을 거부하는 취지의 녹취는 자발적 퇴사임을 입증하는 자료가 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.성희롱 예방교육은 상시근로자 5인 미만 사업장도 시행의무가 있으며, 다만 자체적으로 교육을 실시하거나, 해당 사업장의 구성원이 하나의 성으로만 이루어져있다면 자료열람으로 이를 대체할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 인사관리에 있어 전입일자는 별도로 요하지 않습니다.질의의 경우 추장되는 원인은 알기 어려우며, 이에 대하여 사용자와 협의하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자가 근로자의 희망퇴직일보다 퇴직일을 앞당겨 퇴사처리를 하는 경우, 이는 사용자가 퇴사일을 일방적으로 결정하는 것으로서 근로기준법 상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.따라서 질의의 경우 당사자간 합의로 사직일을 10월 1일로 정하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.자회사로 전적을 하면서 고용승계에 관한 동의서를 작성한 경우에는 사직서는 별도로 요하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제23조에 따라 해고는 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.해고예고가 있더라도 해고의 정당한 이유가 있다고 보지 않으므로 해고예고와 해고의 정당성은 별개로 보아야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.선택적 근로시간제를 실시하는 경우에도 다른 경우와 마찬가지로 근로일과 근로시간을 기재하여 임금명세서를 교부합니다.