답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.법령 상 근로자의 겸업을 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다.따라서 겸업을 하고자 하는 경우, 해당 사업장에서 겸업을 제한하고 있다면 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자마다 퇴사일이 상이하더라도 상실코드 23번의 적용이 제한되는 것은 아닙니다.신규채용이 있더라도 실업급여 수급 자체가 제한되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자와 노동조합 간 단체협약을 체결하면서 임금협약을 별도로 체결할 수 있습니다.질의의 단협협상이란 단체협약을 체결하기 위한 일반적인 단체교섭을 의미합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.진정 내용 중 일부에 대하여만 합의가 가능합니다.근로계약서 미작성 및 임금명세서 발급 거부는 취하 대상에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.3+3 부모육아휴직제는 생후 12개월 이내의 자녀를 둔 부모가 동시에 또는 순차적으로 육아휴직 사용 시 적용됩니다. 따라서 질의의 경우 적용 대상이 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴일대체란 소정근로일과 휴일을 대체하는 것으로서, 휴일근로는 소정근로일 근무가 되고 그 대신에 소정근로일이 휴일로 적용되므로 휴일에 근무하더라도 추가적인 수당이 발생하지 않습니다.공휴일의 경우 휴일대체 시 근로자대표와의 합의가 있어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.일반적인 이사의 경우 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당하지 않습니다.다음의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말함)하게 된 경우 실업급여 수급이 가능합니다.1) 사업장의 이전2) 지역을 달리하는 사업장으로의 전근3) 배우자나 부양해야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전4) 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사직서 제출을 종용하는 것만으로는 해고 의사표시가 명확한 것으로 보기 어렵습니다.질의의 경우 사용자의 해고 의사표시가 있는 이후에 부당해고 구제신청을 제긱하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자는 사용자가 사직을 승인하기 이전에는 사직을 철회할 수 있습니다.질의의 경우 사용자의 해고의사가 불분명하며, 근로자에게 직접적으로 사직을 권고하거나 해고를 하는 경우에 비자발적 퇴사로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.권고사직으로 고용관계를 종료하는 경우 고용보험은 23번 코드로 상실신고를 진행하며 추가로 적용해야 되는 사항이 있는 것은 아닙니다.권고사직이란 사용자의 권고에 의하여 사직으로 고용관계를 종료시키는 경우로서, 질의의 경우 부정수급에 해당한다고 보기 어렵습니다.