답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.채용은 사용자의 재량이므로 채용기준을 재량으로 설정하더라도 성별, 국적, 연령 등에 따른 차별이 아니라면 법 위반이 문제되지 않습니다.다만 민간기업의 경우에도 채용담당자가 채용 과정에서 권한을 남용하였다면 업무방해나 배임이 문제될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.채용 후 근로계약의 개시일은 당사자가 합의로 정할 수 있습니다. 사용자의 입사지연으로 발생한 손해에 대하여는 민사상 손해배상 청구해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제23조에 따라 근로자를 해고하는 경우에는 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.해고 사유를 판단함에 있어 반드시 형사재판 결과가 확정되어야 하는 것은 아니며, 비위행위가 해고사유에 해당하는 경우에는 해고가 가능하고, 다만 재판 결과에 따라 비위행위가 사실이 아닌 것으로 확인되는 경우에는 부당해고가 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제76조의2에 따라 1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것(기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우), 2) 업무상 적정범위를 넘을 것(직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성 인정), 3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것(그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 인정) 등의 요건을 충족한 경우 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.지속적이고 반복적으로 이루어진 폭언은 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으며 직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고수당이 지급되었다면 법 위반이 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.법령에서 폭염경보 시 휴식을 강제하도록 정하고 있는 바는 없습니다.다만 산업안전보건법 상 보건조치의무 및 관련 지침에 따라 폭염경보 시 휴게시간이 보장되도록 조치해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동관계법령 및 해석 상 주7일의 기산점에 대하여 일률적으로 정하고 있는 바는 없습니다.따라서 사업장에서 운영하는 바에 따라 주7일을 기산하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 경우 공휴일은 유급휴일로 적용되므로 휴일근로는 당사자간 합의로 실시해야 합니다.공휴일 근무 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산하여 휴일근로수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자는 사유에 불문하고 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가의 사용을 거부할 수 없습니다.다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 경우에는 연장근로수당이나 휴일근로수당이 발생하지 않습니다.따라서 휴무일 근무 시 가산수당없이 해당 근로시간에 비례하여 임금이 발생하게 됩니다.