답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자가 채용한 것이 아니더라도 근로자의 입장에서 채용 권한이 있는 것으로 보이는 사람과 체결한 근로계약은 근로계약으로서의 효력이 있습니다.따라서 질의의 경우 채용취소는 해고에 해당하며, 사용자가 채용의사가 없었다는 사실은 해고의 정당한 이유로 보기 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약기간이 1년 이상인 근로계약을 체결한 경우, 3개월의 수습기간에 한하여 최저임금의 90퍼센트로 임금을 정할 수 있습니다.따라서 질의와 같이 수습기간을 정하는 경우 3개월에 한하여 최저임금의 90퍼센트를 지급하더라도 최저임금법 위반에 해당하지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1일 8시간을 초과하는 연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.따라서 질의의 경우 실근로시간에 따라 연장근로수당 및 야간근로수당에 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유인 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우란 근로시간과 실제 임금, 근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우를 의미합니다.따라서 질의의 경우 변경된 근로조건 적용 전에 자발적으로 이직하는 경우 실업급여 수급자격이 제한됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무상 재해 발생 시 사업주에게 기지급된 요양급여를 초과하는 요양비용 및 휴업급여를 초과하는 일실수입, 위자료에 대하여 지급청구가 가능합니다.이는 산재요양급여와 달리 근로자의 과실에 따라 금액이 상이하게 결정되므로 사고의 발생 경위에 있어 사업주의 귀책사유를 입증할 수 있는 자료가 필요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의와 같이 매월 지급하여야 할 임금 중 일부를 임의로 공제하는 경우 근로기준법 제43조 위반의 임금체불에 해당합니다.이와 별개로 이를 적립하여 1년마다 지급하더라도 이는 퇴직금 지급으로서의 효력이 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무 강도가 높은 것은 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유로 보기 어렵습니다.다만 높은 업무강도로 인하여 2개월 이상 연장근로시간 제한을 위반한 경우, 또는 13주 이상 요양이 필요한 질병으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우에는 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.안전화의 지급에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.따라서 질의의 경우 근로계약이나 취업규칙에서 별도로 정하고 있다면 이에 따라 안전화 지급을 요구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.질의의 경우 1주를 월요일부터 일요일까지 기산한다면 일요일까지 근무하여야 주휴일이 발생합니다.퇴사일이 포함된 주의 경우 주휴일까지 고용관계가 계속되는 경우에 주휴수당이 발생하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무상 재해로 요양중인 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 해고가 제한됩니다.질의의 경우 업무상 재해 여부가 불분명하므로 우선 상급 의료기관이 발급한 소견서를 징구하는 것이 적절합니다.