답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자가 지정한 퇴사일에 대하여 회사가 승인을 거부하는 것이 가능합니다. 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생하며, 취업규칙 상 별도의 규정이 있는 경우 근로자에게 해당 규정의 적용이 유리하다면 이에 따르게 됩니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사직서를 승인한 당일에 해당 대표가 사용자로서의 권한이 있었다면 추후에 권한을 상실하게 되었더라도 사직의 승인이 이루어진 것으로 볼 수 있습니다.질의의 경우 승인된 사직일자로 고용관계가 종료될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.친족의 경우 통상적으로 근로기준법 상 근로자에 해당하지 않는 것으로 보게 됩니다. 다만 회사와 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 고용계약을 맺고 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받았다면 이는 근로기준법상의 근로자에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.퇴사월 급여의 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다. 일수에 비례하여 일할계산하는 경우에는 5월분 급여 47만 4839원, 6월분 급여 30만 6667원으로 산정하는 것이 가능합니다.다만 휴관일의 처리에 있어 해당 기간이 유급휴가인지, 휴업인지 여부에 따라 상기의 임금액이 달라질 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.요양기간은 출근한 것으로 간주하므로 입사 1년 미만 기간 중에는 매월 1일, 입사일로부터 만 1년이 되는 일자에 15일의 연차휴가가 발생합니다.업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간은 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금을 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 제외하고 평균임금을 산정합니다.공휴일이 주말이더라도 사업장에서 별도의 대체휴일 부여 의무는 발생하지 않습니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다. 이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다. 질병이나 부상(13주 이상 요양 필요)으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.퇴사월 급여의 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다.질의의 경우 주휴일 공제 여부나 퇴사월의 유급근로시간 등에 따라 일할계산된 급여에 차이가 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.일반적으로 포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 의미합니다.2. 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효가 되며, 이 경우 사용자는 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급하여야 합니다.3.포괄임금계약을 적법하게 체결한 경우에도, 포괄되어 있는 고정 시간외근로시간을 초과한 부분에 대하여는 시간외근로수당이 지급되어야 하며, 고정 시간외근로시간에 미달하여 시간외 근로가 이루어지더라도 임의로 고정시간외수당을 감액할 수는 없습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.기간제 근로계약의 갱신은 당사자의 의사의 합치로서 가능하며, 그 절차에 대하여 별도로 정해진 바는 없습니다.질의의 경우 반드시 채용공고를 하지 않더라도 고용계약의 갱신이 가능하며, 채용공고 여부는 당해 사업장에서 정하는 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.군인의 겸직이 제한되는 것과는 별개로 고용관계 내지 이로 인하여 발생한 체불임금 자체가 무효가 되는 것은 아닙니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사업자가 변경되더라도 실질적인 고용관계의 동일성이 유지되는 경우 내지 고용승계가 이루어지는 경우에는 퇴직금 산정을 위한 근속기간 또한 유지되는 것으로 볼 수 있습니다.따라서 질의의 경우 최초입사일을 기준으로 퇴사 시 퇴직금 지급청구권이 발생할 것으로 판단됩니다.