답변 내역

1.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산2.재계약 시 최초 입사일부터 근속기간 및 이에 따른 연차휴가와 퇴직금을 산정하게 됩니다.3.연차수당은 연차휴가 청구권 만료일 이후 발생합니다.4.퇴직금지급 청구권은 원칙적으로 퇴직 시 발생하게 됩니다.

1.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).2.다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.3.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절하며, 퇴사 이후에도 별도의 경업금지 약정이 있다면 손해배상이 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

포괄산정임금제의 고정연장근로수당은 연장근로시간을 미리 약정해 매월 정기적으로 지급한다는 점에서 통상임금의 특성을 일부 갖추고 있다고 볼 수 있습니다. 그러나 이것이 계산편의를 위해 미리 연장근로시간을 확정한 것에 불과할뿐 소정근로에 대한 대가는 아니므로 근로기준법상 통상임금에 포함시키기는 어렵다는 것이 행정해석입니다(2003.08.19, 평정68240-296). 따라서 산전후휴가 급여 계산시에도 고정연장근로수당을 제외하고 통상임금을 계산하는 것이 타당합니다.

1.사용자는 산전후휴가기간 중 근로자에게 통상임금을 지급할 의무가 있습니다. 따라서 통상임금에 포함되는 인센티브에 대하여는 지급의무가 발생하게 됩니다.2.산전후휴가 기간 중의 임금에 대하여 취업규칙이나 단체협약 상 별도의 규정이 있는 경우에는 이에 근거하여 청구하는 것이 가능합니다.

1.퇴직금지급청구권은 근로관계의 종료를 요건으로 비로소 발생하는 것으로서 근로계약이 존속하는 동안에는 퇴직금지급의무가 발생할 여지가 없습니다.2.따라서 질의와 같이 중간정산 사유 없이 퇴직금을 지급한 경우 이는 부당이득으로서 퇴직금 지급으로서의 효력이 없게 되며, 따라서 전액 지급 후 부당이득반환청구소송을 진행하여야 합니다.3.다만, 당사자간 합의가 있는 경우 상계가 가능하며, 이 경우에도 차액분에 대한 지급의무가 발생하게 됩니다.

1.사업장의 이전으로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말함)하게 된 경우 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다2.다만, 통상적으로 이전 후 3개월 이상 경과하였다면 실업급여 수급자격이 제한될 수 있으며, 이 경우 출퇴근의 곤란 외의 실업급여 수급사유가 요구될 것으로 판단됩니다.

1.고용보험이나 국민연금 등에 대한 피보험자격 내지 보험료 산정 시 겸직 여부를 인지하는 것이 가능합니다.2.질의와 같은 사업소득의 경우 별도로 고지하지 않는 한 겸업 사실을 인지하기 어려울 것으로 판단됩니다.

1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.3.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

1.폐업 시에도 미지급된 퇴직금의 청구가 가능합니다.2.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.3.이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

1.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.2.근로계약서 작성 여부에 관계없이 미지급된 주휴수당의 청구가 가능합니다.근로기준법 제18조【단시간근로자의 근로조건】 ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.근로기준법 제55조【휴일】 ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.근로기준법 시행령 제30조【휴일】① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다