답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.2.이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.질의와 같은 경우 고용보험 피보험자내용변경신고가 가능할 것으로 판단됩니다.2.관할 근로복지공단 내지 고용센터에서 피보험자내용변경신고가 가능하며, 변경신고 시 소정의 과태료가 부과될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.법 개정에 의한 고용 및 산재보험 의무가입 11개 업종은 보험설계사, 신용카드⋅대출모집인, 학습지교사, 방문교사, 택배기사, 대여제품방문점검원, 가전제품배송기사, 방문판매원, 화물차주, 건설기계종사자, 방과후강사 등이 있습니다.2.산재보험 가입 시 산재보상보험법에 따라 산재요양급여의 수급이 가능하며, 고용보험 가입 시 구직급여, 출산전후휴가급여 등 고용보험에 의한 지원금의 수급이 가능합니다.3.해당 보험 가입은 사업장의 의무사항으로서 사업장에서 가입하며, 근로자가 공단에 직접 피보험자격확인을 신청하는 것도 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질의와 같이 장애인 고용이 필요한 경우 이와 관련하여는 한국장애인고용공단에서 운영하고 있는 헬프라인이라는 어플리케이션을 사용하는 것을 고려할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용됩니다.2.질의의 경우 과반노조라면 비조합원에게도 타결금에 상당하는 금품이 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 다음의 요건을 모두 갖추어야 합니다.1)고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간(고용보험법 제41조에 따른 피보험 단위기간을 말함)이 합산하여 180일 이상일 것(일용근로자의 경우 추가로 신청일 이전 1개월 간 근로한 일수가 10일 미만일 것)2)근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함)하지 못한 상태에 있을 것3)이직사유가 수급자격의 제한 사유(고용보험법 제58조)에 해당하지 않을 것4)재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5)수급자격 인정신청일(고용보험법 제43조) 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만이거나 건설일용근로자로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6)최종 이직 당시의 기준기간의 피보험 단위기간 동안 다른 사업에서 수급자격의 제한 사유(고용보험법 제58조)에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것(최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당)2.상기의 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.3.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).2.다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.3.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절하며, 퇴사 이후에도 별도의 경업금지 약정이 있다면 손해배상이 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함함)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.2.육아로 인한 이직사유 판단 시 ① 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 근로자가 육아를 이유로 이직하였고, ② 사업주에게 휴가·휴직을 요청하였으나 허용되지 않아 불가피하게 이직한 경우 수급자격은 폭넓게 인정합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.아래의 경우에는 취업으로 보아 실업급여 수급이 불가합니다(일용근로자의 경우 예외 사항 있음).1)1개월간의 소정근로시간을 60시간 이상(1주간의 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하는 경우 포함)으로 정하고 근로를 제공한 경우2)생업 목적으로 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우3)근로 제공의 대가로 임금 등 명칭 여하를 불문하고 고용부장관이 정하는 금액 이상을 수령한 경우4)상업·농업 등 가업에 종사(무급 가사종사자를 포함)하거나 다른 사람의 사업에 참여하여 근로를 제공함으로써 다른 사업에 상시 취업하기가 곤란하다고 인정되는 경우5)세법의 규정에 의하여 사업자등록을 한 경우(실제사업을 영위하지 않거나 부동산임대업 중 근로자를 고용하지 아니하고 임대사무실도 두지 아니한 경우 등은 제외)6)기타 사회통념상 취업을 하였다고 인정되는 경우3)일용근로자로서 근로를 제공하는 경우2.단, 수급자격의 인정을 받은 기간 중 일용근로자로서 근로를 제공한 경우에는 당일을 제외하고 미취업한 기간은 실업으로 간주하여 실업급여가 지급됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로계약기간 종료를 사유로 실업급여 수급을 신청하는 경우 최종 근무지의 근로계약기간이 1개월 이상이어야 합니다.2.소정근로시간은 유급근로시간을 기간의 총 일수로 나누어 계산합니다.