답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장에서 육아휴직수당을 받기 이전부터 자신명의의 사업자등록을 가지고 있었다면 ‘새로 취업’한 경우가 아니라고 보아 육아휴직 급여의 수급이 가능할 수 있습니다. 그러나, 사업의 영위 형태를 고려함이 없이 사업자등록 시기와 육아휴직 시기의 선후에 따라 근로자가 새로 취업하였는지 여부를 일률적으로 판단할 것은 아니고 사업자등록증을 소지한 근로자의 실제 사업 영위여부, 개인 사업과 직장 근로 시간의 배분 정도, 사업에의 기여 정도 등을 종합적으로 고려하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.정년 도래에 의하여 퇴직절차 및 금품청산이 이루어졌다면 계약직으로 재입사하더라도 별도로 근속기간이 연장되지 않게 됩니다. 이 경우 근속수당이 가산되지 않을 것으로 보입니다.2.다만 별도의 퇴사절차 없이 계속하여 근무한 경우 근속기간 및 근속수당이 인정될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.국민연금 미납기간은 가입기간에 산입되지 않으므로 향후 국민연금 수령액에 영향을 미치게 됩니다.2.이에 대하여 관할 공단에 체납사실을 신고하거나, 또는 미납 연금보험료 중 근로자 부담분을 근로자 본인이 직접 공단에 납부할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 다음의 요건을 모두 갖추어야 합니다.1)고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간(고용보험법 제41조에 따른 피보험 단위기간을 말함)이 합산하여 180일 이상일 것(일용근로자의 경우 추가로 신청일 이전 1개월 간 근로한 일수가 10일 미만일 것)2)근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함)하지 못한 상태에 있을 것3)이직사유가 수급자격의 제한 사유(고용보험법 제58조)에 해당하지 않을 것4)재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5)수급자격 인정신청일(고용보험법 제43조) 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만이거나 건설일용근로자로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6)최종 이직 당시의 기준기간의 피보험 단위기간 동안 다른 사업에서 수급자격의 제한 사유(고용보험법 제58조)에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것(최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당)2.상기의 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다. 이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.산업재해보상보험법 제48조 제3항에서 말하는 동일한 사유로 민법 기타 법령에 의하여 받은 금품이라 함은 단순히 동일한 재해를 원인으로 하여 지급받은 것만을 가리키는 것이 아니라, 민법상의 손해배상의 대상이 된 손해와 재해보상의 대상이 되는 손해가 동질·동일의 것이고, 산업재해보상보험법상의 보험급여를 지급하면 이중의 전보를 하는 관계에 있는 것을 지칭하는 것으로 해석하여야 할 것이므로, 피해자가 수령한 민법상 손해배상금액이 산업재해보상보험법상의 휴업급여액이나 장해급여액을 초과하더라도 그 초과부분을 그 성질을 달리하는 보험급여의 금액을 산정함에 있어서 공제하지 않습니다.2.따라서 피해자가 지급받은 민법상 손해배상금 중 일실수입 이외의 다른 손해항목은 물론 휴업급여를 지급하여야 할 휴업기간이 아닌 다른 기간에 대한 일실수입에 상당하는 손해액도 휴업급여액을 산정함에 있어 공제대상이 되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.약정휴가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다.2.근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 약정휴가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 약정휴가를 사용할 수 있으며, 별도의 약정휴가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.3.원칙적으로 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 평균임금의 70퍼센트에 해당하는 휴업수당을 지급하여야 합니다.근로기준법 제46조【휴업수당】① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.육아기 단축근무자라 할지라도 연차휴가 촉진제도의 적용이 가능합니다.2.육아기 단축근무자 등 단시간 근로자의 경우 시간 단위로 연차휴가 산정 및 연차휴가 소진이 이루어지게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.퇴직 후 이미 발생한 퇴직금을 포기하는 약정은 유효할 수 있으나, 향후 발생가능한 퇴직금을 사전에 포기하는 약정은 무효가 됩니다.2.따라서 퇴사 후 퇴직금 포기 각서를 작성하였으나 재입사 후 근속기간이 1년 이상이 되는 것으로 인정되는 경우 퇴직금 지급 청구권이 발생하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.육아기 단축근무자라 할지라도 연차휴가 촉진제도의 적용이 가능합니다.2.육아기 단축근무자 등 단시간 근로자의 경우 시간 단위로 연차휴가 산정 및 연차휴가 소진이 이루어지게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.2) 업무상 적정범위를 넘을 것해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.2.질의의 경우 사내 직장 내 괴롭힘 조사절차 내지 관할 고용노동관서의 신고절차를 통해 직장 내 괴롭힘을 확인받는 것이 적절합니다.