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답변 내역

수습근로자는 최저임금을 받을 수 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금법 제5조 제2항에 따라 수습중인 근로자는 최저임금액을 삭감할 수 있습니다.다만, 1)근로계약기간이 2년 이상이어야 하고, 2)수습기간 중 3개월에 한하여 삭감할 수 있으며, 3)삭감된 금액은 최저임금의 90퍼센트를 초과해야 합니다. 제5조(최저임금액) ② 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 자에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다.따라서 질의의 경우, 수습기간 3개월에 한하여는 최저임금의 90퍼센트를 지급할 수 있으나 4개월 차부터는 최저임금이 지급되어야 합니다. 이에 미달하는 경우 최저임금법 위반 및 차액에 대한 임금체불이 발생합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.27
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회사에서 육아휴직 사용을 암묵적으로 제한합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 "남녀고용평등법")은 육아휴직 신청권을 강하게 보호하고 있습니다. 1)육아휴직 기간과 관계없이, 사업주는 근로자의 육아휴직 신청을 허용할 의무가 있습니다.2)육아휴직을 이유로 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 육아휴직 사용을 이유로 퇴사를 강제하는 것은 엄격하게 금지됩니다.[관련 법령] 남녀고용평등법 제19조【육아휴직】① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 따라서 육아휴직 사용기간과 관련하여 회사 사정에 따라 근로자와 협의하는 것은 가능하나, 근로자의 휴직신청 자체를 거부하거나 이를 이유로 퇴사조치하는 경우 관련 법령 위반이 문제될 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.25
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단체협상이 결렬되고 해를 넘긴경우.. 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 임금단체협상과 같이 매년 단체협약을 체결하여야 하는 경우, 연도를 달리하는 임금 · 단체교섭은 서로 교섭요구사항을 달리하므로 반드시 당해년도를 유효기간으로 하는 단체협약이 체결되어야만 익년도의 단체교섭 절차를 진행할 수 있는 것은 아닙니다.따라서 새로운 교섭 사항에 대하여는 이미 진행중인 단체교섭과는 별도로 새로이 단체교섭을 실시할 수 있다고 봄이 타당합니다. 질의와 같은 경우, 2018년과 2019년 단체협상을 분리하여 진행할 수 있습니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.25
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징계에 의한 제명된 경우.. 노동조합 가입이 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합및노동관계조정법 제5조에 따라 근로자들은 자유로이 노동조합에 가입·탈퇴할 수 있습니다. 근로자의 노조 가입을 거부 또는 가입절차의 해태 등으로 노조 가입을 방해하는 경우에는 원칙적으로 그 근로자의 노동조합 가입원서를 노동조합에 제출한 시기에 조합원 자격을 갖는다고 보아야 합니다(2002.05.22, 노조 68107-452).한편, 노동조합이 징계(제명)처분을 받은 자에 대하여는 자체 규약 등을 통해 피징계자의 가입을 일정기간 거부하거나 복권에 따른 일정한 제한규정을 설정하여 운영하는 것은 가능합니다. 다만, 이는 노동조합의 운영을 위하여 정당한 필요가 있는 경우에 한하여 인정될 것이고, 자진탈퇴 후 재가입하는 자에 대하여 정당한 이유 없이 가입자체를 제한하는 것은 위법의 소지가 클 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.03.25
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공무원의 직위해제처분에 대한 불복절차에 대해 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공무원의 경우 일반적인 근로자와 달리 공무원 소청심사 제도로써 구제를 받으실 수 있습니다. 소청심사 제도는 공무원이 징계처분 그 밖에 그 의사에 반하는 불리한 처분이나 부작위에 대하여 이의를 제기하는 경우 이를 심사하고 결정하는 행정심판 제도의 일종으로서, 징계처분(파면, 해임, 강등, 정직, 감봉, 견책(징계부가금 포함)), 그 밖에 그 의사에 반하는 불리한 처분(강임, 휴직, 직위해제, 면직, 전보, (불문) 경고 등), 부작위(복직 청구 등) 등에 대하여 구제신청을 제기하실 수 있습니다.소청심사는 처분 사유 설명서가 교부되어 처분 사유 설명서를 받은 날로부터 30일 이내에 청구하여야 합니다.담당기관은 소청심사위원회(연락처 044-201-8650)입니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.03.25
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노동조합의 가입을 거부당했습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 자유로이 노동조합에 가입할 수 있습니다(노동조합법 제5조). 가입을 신청하는 근로자에게 조합규약상 정해진 자격요건의 흠결이 있거나 제명에 해당하는 정도의 비위행위 등으로 인하여 조합의 활동과 조직에 악영향을 미칠 위험이 크다는 등 특단의 사정이 없음에도 조합 가입을 거절한다면 이는 권리남용에 해당합니다(수원지법 1997. 7. 11., 선고, 97가합1788, 판결)질의와 같이 자진탈퇴 후 재가입하는 경우, 노동조합에서 자진 탈퇴 후 재가입 한다는 이유로 일반 조합원과 달리 가입절차 및 방법을 엄격히 제한하는 조치는 개별 근로자의 단결권 및 평등권을 침해할 소지가 있으므로(2006.5.1, 노사관계법제팀-1196) 해당 이유만으로 노동조합 가입을 거부할 수 없습니다.노동조합 가입을 거부 또는 가입절차의 해태 등으로 노조가입을 방해하는 경우에는 그 근로자의 노동조합 가입원서를 노동조합에 제출한 시기에 조합원 자격을 갖는다고 볼 수 있으므로(1988.8.10.노조 01254-10160) 질의의 근로자는 노동조합 가입의사를 표시한 때부터 노동조합에 가입한 것으로 볼 수 있습니다.
고용·노동 / 구조조정
20.03.24
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경영조직의 변경은 단체교섭 사항인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 원칙적으로 경영권의 행사에 대한 내용은 단체교섭 대상이 아닙니다. 이를 이유로 교섭을 요구하거나 쟁의행위에 나아가는 것은 정당성이 인정되지 않습니다( 1995.11.14.노조 01254-1185).다만, 1)단체협약에 노동조합과의 협의 또는 합의에 의하여 결정하도록 정해져 있거나, 2)또는 경영권에 대한 내용이라고 할지라도 근로자의 근로조건에 직접적으로 영향을 미치는 것이라면 단체교섭의 대상이 될 수 있습니다(서울민사지법 1991.9.12.90가합 5721판결 등)따라서 질의와 같이 경영조직의 변경은 인사권 내지 경영권의 행사에 해당하므로 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 할 것이나, 이를 노동조합과의 협의 또는 합의에 의하여 결정하도록 단체협약을 체결하거나, 또는 경영조직 변경이 근로조건에 큰 영향을 미침을 주장함으로써 단체교섭의 대상이 됨을 주장할 수 있을 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 구조조정
20.03.24
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휴게시간 중 족구를 하다 다친경우 산재에 해당하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 행해지던 통상적·정형적·관례적 방법에 따라 휴게시간을 이용하던 중 사고가 발생된 경우 그 행위가 당해 근로자의 본래의 업무행위, 준비행위, 정리행위, 이에 수반되는 것으로 인정되는 생리적 행위 또는 합리적·필요적 행위, 그 행위의 과정이 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 경우는 업무상 재해로 인정되지만, 우발적·비정형적·특별한 방법에 따라 휴게시간을 이용하던 중 발생한 재해의 경우에는 사업주의 지배관리하에 있다고 보지 않습니다(2012.9.14.요양부-5958).따라서 회사에서 동료 직원들과 임의로 족구를 하게 되었고, 사고 이전에는 사고 장소에서 직원들과 운동경기를 한 적이 없었으며, 공터에는 운동을 할 수 있는 시설이 별도 없어 사고가 사업주가 제공한 시설물 등의 하자 또는 관리 소홀로 발생한 경우가 아니라면, 사업주의 지배관리하에서 발생한 재해로 보기는 어렵다고 할 것이므로 산재보험법 제37조 제1항 의 업무상 재해에 해당하지 않는 것으로 볼 수 있습니다.따라서 사업주의 명시적인 승인없이 휴게시간 중 임의로 행한 체육활동(족구) 도중에 발생한 사고로서, 업무와 관련한 행위 중 발생한 사고가 아닌 점 및 회사가 체육활동에 대하여 별도로 관리·감독을 행하지는 않은 점 등을 고려할 때, 시설물 관리 소홀로 인한 사고가 아닌 한, 해당 사고가 명백히 업무상 재해에 해당한다고 보기에는 어려울 것으로 판단됩니다.다만, 최근 사례 및 경향에 비추어 볼 때, ①중식시간 중 족구가 통상적으로 이루어져 왔고, ②이에 대하여 별다른 제재나 관리가 없었다면, 중식시간 중 족구는 관례적·통상적인 휴게시간 중 행위로서 사업주의 지배·관리 하에 있는 행위에 해당한다고 보아 업무상 재해로 인정될 여지가 있습니다.
고용·노동 / 산업재해
20.03.24
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5인 이하사업장 직원채용시 연차
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 미만 사업장(4인 이하 사업장)의 경우 근로기준법 제60조의 연차휴가에 관한 규정이 적용되지 않습니다.따라서 사용자는 근로기준법 상 연차휴가는 부여 의무가 없으며, 다만 별도의 내규에 근거하거나 임의로 약정휴가를 부여할 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.24
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산재신청후 추가로 손해배상 청구가 가능한가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 업무상 재해를 당한 근로자는 산재보상법 상 보험급여 외에 업무상 재해에 대해 책임이 있는 사업주를 상대로 불법행위를 원인으로 민사상 손해배상을 청구할 수 있습니다. 만일 민사부제소합의가 있는 경우에는 원칙적으로 유효한 약정이므로, 이미 합의된 동일한 사안에 대하여 추가적으로 손해배상을 청구할 수는 없으며, 이에 대한 민사소송(손해배상청구소송)은 원칙적으로 각하됩니다. 단, 민사부제소합의는 합의 당시 예상할 수 있었던 손해에 한하여 인정되며, ①합의가 손해발발생의 범위를 정확히 확인하기 어려운 상황에서 이루어진 것이고, ②후발 손해가 합의 당시의 사정으로 보아 예상이 불가능한 것이며, ③당사자가 후발 손해를 예상하였다면 사회통념상 그 합의금액으로는 화해하지 않았을 것이라고 보는 것이 상당한 경우, 이러한 손해에 대해서까지 배상청구권을 포기한 것으로 볼 수 없으므로 해당 손해에 대하여 다시 손해배상청구가 가능합니다.
고용·노동 / 산업재해
20.03.24
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